Consideraciones sobre el Coaching (de J.V. Losada, IESA)

- El elemento esencial del Coaching “es el sistema de interacciones verbales y no verbales que se establece entre un profesional capacitado y el individuo o grupo que solicita atención”
- El Coaching, “constituye una situación de aprendizaje colaborativo, orientado hacia las áreas cognoscitivas, lingüísticas, emocionales y corporales. En ellas se redefinen significados, percepciones o sentimientos, se modifican actitudes, valores, conductas y visiones del mundo, se aprenden y refinan destrezas y habilidades. Esto exige que el durante el proceso el asesor, inductor o coach sea un , un diseñador de contextos de aprendizaje y cambio, en los cuales actúa como guía, modelo y fuente principal de recompensas.”
- El Coaching se considera “la forma natural de liderazgo del siglo XXI”
- El Coaching “Consiste en un proceso de influencia interpersonal y acompañamiento, una serie de interacciones o conversaciones transformadoras dirigidas a prestar ayuda a los individuos para que superen sus bloqueos personales, descubran opciones y maneras de actuar ante los retos que enfrentan, clarifiquen sus metas y desarrollen sus recursos para alcanzarlas”
- Las personas tienen ya los recursos que requieren para efectuar los cambios en sus vidas, y esos recursos se encuentran en su experiencia personal, en su historia.
- La principal meta de cualquier intervención en Coaching es contribuir a que la persona cambio su modelo o mapa del mundo, que enriquezca, amplíe y expanda su manera de representar su realidad, y que descubra opciones nuevas y diferentes.

Losada, J. V. (2009). Coaching, PNL e Indagación apreciativa: Una alianza sinérgica. Debates IESA Volumen XIV. Numero 1, 13-15.

Music for Change (Creatividad y Liderazgo para la Integracion Cultural)

Las 3 P's del Liderazgo

"Nada en el mundo puede tomar el lugar de la persistencia. El talento no puede; nada es más común que hombres fracasados con talento. El genio tampoco; el genio no recompensado es casi como un proverbio. La educación tampoco; el mundo esta lleno de negligentes educados. La persistencia y la determinación son omnipotentes. El lema de “seguir adelante” ha solucionado y solucionará siempre los problemas de la raza humana." Calvin Coolidge.

En el mundo de hoy, los líderes son llamados a crecer, madurar y servir con humildad y determinación. Este es un llamado que va más allá de las habilidades, trata con las cuestiones del corazón, y busca un ferviente compromiso a largo plazo. Principios sólidos pueden hacer la diferencia en como el carácter de los líderes es formado y en el establecimiento de un legado significativo.

La cuestión más apremiante del liderazgo actual se refiere a la necesidad de tener líderes decididos y determinados; es decir, que puedan persistir hasta que la tarea sea alcanzada. Sin embargo, para lograr actuar con determinación, se requiere humildad.

Hay tres elementos claves que se correlacionan y funcionan juntos en la vida de los líderes, y que contribuyen a la formación de su javascript:void(0)carácter mientras la “determinación” toma lugar en el proceso. Estos elementos son Propósito, Pasión y Personas; los cuales son explorados a continuación.....

(Para leer todo el articulo, dele click al titulo)

Artículo _Papel de los líderes y nuevas tendencias del liderazgo en el siglo XXI

RESUMEN: Los cambios y transformaciones del entorno y organizaciones del siglo XXI,
hacen que emerja la participación de personas que orienten procesos de aprendizaje y
adaptación. Esto implica ejercer el liderazgo. El objetivo general de esta investigación es analizar planteamientos sobre el papel de los líderes y nuevas tendencias del liderazgo en las organizaciones del siglo XXI. El Estudio es de tipo documental. Entre las conclusiones más resaltantes se destaca que para dirigir las organizaciones del siglo XXI se requieren seres integrales: emprendedores, gestores y líderes.

REVISTA FACES · VOLUMEN XVII · Nº 1
Por: Angel Zamora y Yenitza Poriet
PAPEL DE LOS LÍDERES Y NUEVAS TENDENCIAS
DEL LIDERAZGO EN EL SIGLO XXI
Escuela de Relaciones Industriales Universidad de Carabobo

Feliz 2011

Estimados Lideres,

Gracias por ser parte de este sitio. Ustedes son parte esencial de "Recursos Para Lideres".
El liderazgo se desarrolla colaborativo, reflexivo e intensional. De adentro hacia afuera. Por eso le invitamos a pausar, reflexionar y relanzar su liderazgo en este 2011.
Seguimos comprometidos en nutrir la mejor practica posible del liderazgo desde latinoamerica para el mundo.

Feliz 2011!!

Dr. Jesus A. Sampedro Hidalgo.

Free Resources to help you boost integrally your Leadership in 2011

Una breve mirada a la prospectiva

Movilizar contingentes de personas hacia una exploración seria del futuro a fin de influir en el, es del dominio de la prospectiva. Quedarse de manos cruzadas y ver como el futuro nos llega, parece cada vez más una práctica menos loable según los cambios estratégicos que están ocurriendo en el entorno global. A continuación una serie de constructos sobre prospectiva de diversos autores tomados del Libro Prospectiva Política de la Dra. Buena Paz.
Rivera Porto dice que conjeturas del tipo “qué pasaría si”, nos ayudan a medir las consecuencias, crear imágenes posibles y evaluar estas alternativas para encontrar oportunidades, brechas o incluso antifuturos que prevenir. Semánticamente prospectiva viene del latín prospicere, que significa “ver adelante, ver a lo lejos, ver a todos lados, a lo largo a lo ancho, tener una visión amplia”. Conceptualmente significa “lo que concierne al porvenir, lo que concierne a la inteligencia cuando está orientada al porvenir”. Es considerada una disciplina, no una ciencia, ya que el futuro no es un objeto de estudio (por cuanto aun no existe).
Algunas ideas asociadas o exploradas en conjunto con la prospectiva son: futuros alternativos, futuribles (futuros posibles), convergencias de planeación de largo plazo, cambio social, entre otros. Jib Fowles, define esta disciplina como “el esfuerzo de anticipar y prepararse para el futuro antes de que este se devele.” En fin, la prospectiva puede ser vista como una herramienta metodológica útil para reflexionar y proponer respuestas en un mundo complejo de estructuras sistémicas. Según Richard Slaughter, uno de los precursores de este campo, es un mecanismo urgente para intencionalmente hacer la transición hacia un mundo más sostenible, mientras aun hay tiempo.

Buena Paz, G. (2004). Prospectiva Política. Guía para su comprensión y practica. Proyecto Papime. 1ra Edición. Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la UNAM. México, D. F.

7 pautas para realizar una evaluación de desempeño con éxito

Ambos, empleados y gerente precisan basar su sistema de retroalimentación en un claro entendimiento mutuo. Por ejemplo, las metas y los objetivos deben ser indicados con anterioridad, de forma clara y consistente. También, es importante que todos los participantes conozcan el marco filosófico de la organización (misión, visión y valores) y estén habilitados para comprender como su trabajo contribuye al adecuado direccionamiento organizacional. A continuación, se describen siete pautas a seguir al manejar evaluaciones de desempeño:
1) No debe haber sorpresas. No es idóneo que este sea el momento de expresar al empleado que usted está decepcionado con su funcionamiento. Como gerente, es importante que usted pueda notificarle al empleado acerca de hábitos pobres de trabajo justo cuando una acción o conducta es detectada, no al final de la gestión.
2) Esté preparado. Recolecte previamente información clave, tales como correspondencia, reportes, memos y correos electrónicos. Estos datos le apoyarán a clarificar específicamente los puntos que usted está intentando compartirle al empleado. Es muy valioso que los empleados también puedan hacer su propia lista de logros.
3) No trate a los empleados como niños. Las evaluaciones de desempeño no deben ser azotes verbales. De ser posible dé al empleado una copia por anticipado de la evaluación para que se prepare y así pueda abordar y discutir sobre una evaluación informada, previniendo así reacciones fuertes de forma impulsiva. Además, destaque lo bueno y lo deficiente.
4) El feedback debe ser constructivo. Después que usted identifica las deficiencias en el empleado, en que caso de que las hubiese, provea también maneras o estrategias sobre cómo sobreponerse a ellas.
5) Las evaluaciones son un tiempo para la discusión, no para la negociación. Este es un tiempo en donde lo valioso es conversar sobre el pasado a la vez que se busca construir hacia un mejor futuro. No conviene entrar en temas que impliquen reconfiguración de condiciones contractuales, esquemas de trabajo y cambios en el sistema de remuneración, entre otros. Este evento es significativo para retroalimentar, la búsqueda de nuevos esquemas puede ser realizado en un tiempo y en un encuentro posterior.
6) No espere un acuerdo perfecto. Este totalmente consciente de que quizás tendrá que enfrentar que el empleado este en franco desacuerdo con la interpretación que usted provea sobre los resultados planteados, y es importante que esté dispuesto a discutirlas abiertamente.
7) Sea Claro. Cuando culmine la revisión, es importante que el empleado haya sido informado sobre las áreas exitosas y donde existan posibilidades de mejoras, así también como un plan de acción para lograr mejoría en dicha(s) área(s) (2).
Adaptado de:
Bullock, J., Christensen, C., Henderson, R., Sampedro, J. (2003) “The performance Review: is there more to it?” Regent University. BUS640 Leading People, Project.

La innovación empieza por mí

En el 2do Foro de Liderazgo y Sociedad “Liderando desde la Innovación” organizado por Global Leadeship Consulting, el Dr. Gary Oster (ex-ejecutivo en corporaciones transnacionales de tecnología, profesor asociado de Innovación y Emprendimientos, y Director del Programa Doctoral de Liderazgo Estratégico en Regent University en EEUU) presentó sobre como iniciar y energizar la innovación organizacional a través de sencillos cambios en las prioridades y acciones personales. A continuación, se presentan 10 estrategias para que el líder o gerente pueda vencer las dificultades e implementar con éxito la innovación corporativa:
1. Expanda su concepto de lo que puede ser innovado.
2. Comunique constantemente a sus subordinados que la innovación es importante.
3. Profundice en la su relación con clientes actuales y futuros.
4. Ignore las “mejores prácticas” de la industria.
5. Contrate empleados que no le gusten.
6. Colóquese objetivos imposibles.
7. Haga que sus clientes lo odien.
8. Cáigase rápido y frecuentemente.
9. Recoja y comparta información ampliamente.
10. Tenga coraje.

Oster, G. (2009). La innovación empieza por mí. Trabajo presentado en el 2do. Foro de Liderazgo y Sociedad de Global Leadership Consulting, Octubre, Valencia.

Aprendizajes de liderazgo en el Caso de mineros en Chile.

Sin duda que la historia de éxito del rescate de 33 mineros con vida en chile da para muchas reflexiones y aplicaciones en cuanto a la gestión en situaciones extremas de cambio y liderazgo organizacional. Una de ellas es la subsistencia en medio de condiciones extremas. La creatividad, el trabajo en equipo, la cohesión, el sentido de patriotismo, la confianza mutua y la esperanza fueron ingredientes clave para subsistir a 700 metros de profundidad, con hasta 35 grados de temperatura, humedad ambiental del 90%, racionamiento de alimentos, y diversos caracteres temperamentales. Francisco Javier Garrido, socio director de EBS Consulting Group (España-Chile) y director general de la Business School Universidad Mayor en Chile, comenta sobre tres conceptos que surgen de esta experiencia límite y que son aplicables al mundo empresarial. El primero es la experiencia del equipo, determinante en la lectura del contexto y las posibilidades esperanzadoras pero reales de ser rescatados. EL segundo, es el liderazgo del minero de mayor rango o antigüedad en las labores mineras, y su rol al cohesionar al equipo, asignándoles tareas y racionando los recursos disponibles. Por último, el jefe en términos de guía espiritual del grupo: surge con fuerza la presencia de lo que los griegos llamaban la “sabiduría del general” (strategon Sophia), interprete y tomador de las mejores decisiones posibles para el grupo.
Por otra parte, el equipo que desde arriba hizo posible el rescate demostró una insigne entereza, creatividad, disposición, patriotismo y un sentido de apertura a los mejores aportes (sin importar de donde vinieran) que contribuyó a un final feliz de lo que pareció una película de no ficción y aleccionadora para el mundo que observaba.

Universia-Knowledge@Wharton (2010) Lecciones de liderazgo y trabajo en equipo a 700 metros bajo tierra. Tomado de internet el 25/10/2010
http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&ID=1943