Resiliencia: 3 Dimensiones del Crecimiento ante la Adversidad

Cada experiencia difícil o retadora nos cambia, queramos o no, lo notemos o no. Sin embargo, no es lo que nos ocurre en la experiencia solamente lo que nos queda, sino lo que hacemos o como procesamos lo que nos pasa lo que vale. En este sentido, el termino resiliencia (capacidad de aguantar y salir fortalecido ante la adversidad) ha emergido como una forma de comprender los procesos de avance y sostenibilidad del ser humano; y en particular en su interacción con los procesos y las instituciones en las que está involucrado. Ampliando sobre lo mencionado por el psicólogo N. Gómez, es interesante ver con perspectiva de liderazgo esperanzador los acontecimientos difíciles en la vida de todo individuo; para eso importante dividir el crecimiento que ocurre después de algún evento significativo (postraumático) en tres categorías:

1. Cambios en uno mismo: ante el afrontamiento de una situación traumática, muchas personas desarrollan un aumento de confianza en las propias capacidades para afrontar cualquier adversidad que pueda ocurrir en un futuro. Cuando se hace frente a un suceso de este tipo el individuo crea una incrementada confianza en sí mismo mediante la cual se siente capaz de enfrentarse a casi cualquier otra cosa.

2. Cambios en las relaciones interpersonales: ante acontecimientos traumáticos, las personas se dan cuenta y valoran las ayudas que reciben (o dejan de recibir) de otras personas, así emergen pensamientos como “Ahora sé quiénes son mis verdaderos amigos”. Si bien los momentos difíciles son cuando más valioso se hace poder contar con algún tipo de apoyo de parte de terceras personas, usualmente eso es consecuencia del entramado interactivo o el capital relacional construido previamente. Cualquier toma de consciencia en este punto altera la fibra interactiva, emocional y volitiva de cualquier líder y le proyecta hacia la carencia o la riqueza con la que cuenta en esta área, y particularmente lo posiciona mejor para accionar hacia el futuro cualquier mejoría al respecto.

3. Cambios en la espiritualidad: cuando una persona pasa por una experiencia traumática, pasan muchas cosas por su mente, una de ellas es apreciar el valor de cosas que antes daba por supuestas sin valorarlas de verdad, como es el creer en la existencia de un ser superior en el cual podrían apoyarse. La fragilidad de la vida, el sentido de querer trascender, el valor de la salud, y la urgencia de apreciar a otros son usualmente connotaciones que surgen ante eventos difíciles y que posicionan mejor al líder de tal manera que muestre apertura, sensibilidad y disposición a enfocarse, es decir, a voltear más hacia lo trascendente y quitar la vista de lo transitorio.

Toda prueba tiene el potencial de dejar al líder o al seguidor en una mejor posición que con la que inicio, pero la respuesta resiliente (intencional y creativa) en mucho sentido es la que facilita la transformación de una catástrofe en un aprendizaje y de lo difícil en algo esperanzador.

4 Aspectos Clave para la Toma de Decisiones Eticas en el Liderazgo

La toma de decisiones efectiva es un asunto crucial en el liderazgo. El filósofo Alasdair MacIntyre (Saaty, 2011), de la Universidad de Boston, se refiere a 4 aspectos que una persona que debe tomar decisiones sobre temas sociales debe reunir:

1)    Veracidad sin simplificar excesivamente la complejidad. Nuestros procesos para el análisis de temas complejos con criterios limitados y poco sistemáticos es más fácil que mirar todas las variables críticas, encajarlas unas con otras y determinar sus prioridades e implicaciones. A corto plazo, un enfoque demasiado simplista en la resolución de conflictos puede satisfacer a algún partido en pugna, pero no es una forma idónea para obtener respuestas a problemas complejos.

2)    Justicia al evaluar costos y beneficios y asignar los costos a los que obtienen los beneficios. En esta dimensión, básicamente reina la idea de que todas las personas involucradas en una situación de toma de decisiones deben tener oportunidad de sopesar los costos y los beneficios. La oportunidad de involucrar y de fomentar la toma de consciencia al respecto implica un llamado a la responsabilidad compartida sobre las implicaciones y ventajas (o desventajas) de la decisión. Quienes reciben los beneficios deben ser quienes pagan los costos y viceversa. La justicia en este sentido implica que tengan voz y voto aquellos que soportan riesgos y peligros, además de tener acceso a la información oportuna y relevante.

3)    Habilidad para planificar sobre lo desconocido calculando los cambios, determinando donde es probable que ocurran y decidiendo que prioridades deben dictar la acción. Los líderes deben poder planificar y manejar proyecciones, tanto las deseadas como las no deseadas. La capacidad de tener una vista estrategia y prospectiva es vital en este sentido.

4)    Flexibilidad para adaptarse al cambio planificado e implementado y, en respuesta a nuevas condiciones planificando e implementando nuevamente. Este enfoque iterativo es esencialmente un proceso de aprendizaje; atenúa nuestra tendencia a permitir que las necesidades inmediatas nos dicten soluciones a corto plazo.

En este sentido, a través de estas 4 características la idea es formular procesos de mayor nivel analítico y fomentar una toma de decisiones socialmente responsable.

Referencia:

Saaty, T. (2011) Toma de Decisiones para Líderes. RWS Publications. Pittsburg, PA.

4 Razones para Convertirse en un Líder-Coach Certificado.

Muchos tildan al coaching como una moda pasajera, pero lo cierto es que sus resultados están demostrando que está aquí para quedarse, al menos un buen rato más. La relevancia del coaching efectivo consiste en que todas las destrezas involucradas precisamente se conjugan en un modelo a la medida de las necesidades de esta era, llena de retos por la innovación, la velocidad, la volatilidad, la diversidad generacional, la complejidad organizacional y su efecto en la construcción de la confianza en las relaciones, entre otros aspectos. La mayoría de ejecutivos y líderes asumen conocer lo que significa el coaching; sin embargo, cada programa nos confirma que de la gran mayoría de los ejecutivos que tenía una idea al respecto, era una idea vaga o somera de las reales dimensiones del coaching y su práctica profesional y que apreciaron la oportunidad de aclarar las dimensiones y aportar en la instalación de las competencias asociadas.

En resumen, estos cuatro aspectos proveen los argumentos base para afirmar su relevancia:

1.    En el coaching está inmerso el Estilo de Liderazgo del Siglo XXI, un líder-coach genera un ambiente conversacional y participativo propicio para la realidad laboral y empresarial actual. La gente quiere sentirse parte del proceso y del éxito de las organizaciones, y eso es precisamente lo que hace el coaching; básicamente cambia las bases desde las que se conversa en las organizaciones. El coaching habilita y empodera tanto al líder como a sus colaboradores para gestionarse con efectividad, coherencia, enfoque y significado.

2.    Un líder-coach está equipado para comprender e impactar su vida y la de sus colaboradores en el más amplio espectro y esplendor de sus potencialidades (incluyendo talentos, fortalezas, emociones, relaciones y creatividad). Muchos líderes quieren ayudar a desarrollar y potenciar a sus seguidores pero encuentran un techo a sus habilidades, algunos reconocen que les faltan ciertas herramientas para hacerlo. Al incorporar habilidades de coaching a su estilo de liderazgo, el líder fluye con mayor consciencia, confianza, estructura y enfoque en cuanto a lo que canalizar su ayuda a sus colaboradores se refiere.

3.    El coaching hace a la gente más efectiva al contribuir a definir y lograr metas alineadas a valores y en pro de un propósito superior. El coaching transformacional de Lifeforming Leadership Coaching se distingue por juntar las perspectivas de efectividad con propósito, impacto con coherencia, valores con práctica, respeto con innovación, estructura con flexiblididad; creando así un perfil elevado e integral en su abordaje de coaching.

4.    El Programa de Certificación en Coaching de Liderazgo de Global Leadership Consulting (Representante de Lifeforming Leadership Coaching) está alineado a las directrices de la Internacional Coaching Federation (ICF). Tal alineación provee un marco de referencia por parte de la Federación que más agrupa coaches profesionales alrededor del mundo, y que además provee una estructura de apoyo para sus aliados que les significa actualización ante las mejores prácticas, tendencias y modelos emergentes en la práctica profesional del coaching.

Te interesa conocer mas sobre como certificarte como Coach de Liderazgo, aqui encontraras mas informacion: Certificacion en Coaching [Global Leadership Consulting]

Un Grito por el Liderazgo Auténtico

La autenticidad es un tema emergente en los predios de estudiosos del liderazgo. Parece ser que ante la exposición posible a través de las redes sociales virtuales, la inmediatez de la información y las desilusiones del modelo de liderazgo tradicional; los seguidores/colaboradores están solicitando a gritos “Autenticidad en el Liderazgo”. La autenticidad se refiere a la capacidad de alguien de mostrarse tal cual es, sin intenciones ocultas, sin fachadas ficticias, en su forma pura y originaria. Ser auténtico tiene una conexión cercana y vital con el fortalecimiento del carácter del líder.

En el libro que publique junto a Arnoldo Arana titulado “El Carácter: Factor Clave en la Gestión del Líder”, se toma en referencia el autor Guinness mencionando que el carácter “yace más profundamente que filosofías, alianzas, membrecías o logros, aún más profundo que las virtudes”; y en torno al legado griego de ser la estampa indeleble sobre una persona, el concepto de carácter se impone a la realidad existente debajo de toda mascara, pose, encubrimiento o fachada social. El carácter genuino no da tregua a la falsedad o a la adaptación para la complacencia a las demandas de la sociedad (que muchas veces se perciben como irracionales y exigentes en lo que a respuestas creativas significa). Alguien que se comporta bien externamente, pero que internamente mantiene resentimiento, lascivia, egoísmo u orgullo, es descrito en este sentido como alguien hipócrita. Al explorar el origen de la palabra “hipócrita” en el contexto griego, es posible aclarar mucho al respecto. En las obras de teatro de la época, un hipócrita era sencillamente alguien que demudaba su rostro fácilmente de una expresión a otra. Un actor que era capaz de interpretar y cambiar de un momento de risa a uno de llanto, de ánimo a tristeza, de euforia a templanza. Si bien la palabra hipócrita no estaba asociada a una connotación denigrante sino artística, el uso de esa expresión fuera de ese contexto denota una transmutación anímica de la esencia de alguien que le hace ser percibido como no auténtico, sino disfrazado, cambiante, falso. En este sentido, el carácter precisa la revelación de lo interno de forma auténtica, sin disfraces ni retoques para complacer al público. Para esto es importante distinguir que el carácter no es personalidad, imagen, reputación o celebridad. (Sampedro & Arana, 2011).

Ahora bien, la autenticidad plantea un reto y es que en el momento que un líder trata de ser auténtico, entonces deja de serlo. Ser auténtico es algo más relacionado con la coherencia personal que con otra cosa; se trata de estar: 1) alineado intencionalmente con el sistema de valores declarado, 2) dispuesto a recibir continua retroalimentación; 3) en constante desarrollo hacia su máximo potencial; y 4) sinceramente comprometido con la transparencia en su gestión de vida.

Referencia:

Adaptación y Extracto del Libro “El Carácter: Factor Clave en la vida del Líder” (J. Sampedro y A. Arana (2011)