¿Qué hacer con el 2008? ¿Qué hacer con el 2009?

Del 2008: Recuerda, Reflexiona, Agradece, Aprende, Mejora, e Imprime fotos.

1. ¿Qué consideraría que es su logro más significativo de este año? ¿Pudo lograrlo exactamente como lo había esperado, o tuvo que hacer algunos ajustes importantes mientras trabajaba para lograr su meta?
2. ¿Fue un logro personal o de equipo? ¿Ya le agradeció a su equipo?
3. ¿Que cosas del 2008 no quisiera repetir en el 2009? ¿Que cosas del 2008 pudiesen ser cambiadas, mejoradas, eliminadas, y/o incluidas en el 2009?
4. ¿Qué atributo(s) de su carácter vio mejorado(s) o transformado en 2008?


Para el 2009: Planea, ejecuta, cuida de los demás, cumple todos tus roles y sincérate.

1. ¿Pasa usted un tiempo al fin de año para planear y establecer metas para el año por venir? En ese caso, describa el proceso que usualmente sigue.
2. Normalmente involucra a Dios en su proceso de planeación y establecimiento de metas? ¿En ese caso, cómo lo hace - y de qué manera encuentra que esto es útil?
3. ¿Qué atributo(s) de su carácter quisiera trabajar, mejorar o ver transformado en 2009?
4. Mencione dos o tres grandes metas que le gustaría alcanzar el próximo año. ¿Por qué son especialmente importantes esas metas, y cómo anticipa que pudieran lograrse?
5. ¿Le comenta sus metas a alguien?
6. ¿Realiza usted un chequeo de avance de metas a mitad de año?
7. ¿Cómo se sentirá si alguna de esas metas al finalizar el 2009 no ha sido cumplida?

49 Cualidades del Carácter

Según la organización Carácter Primero, el carácter es “el conjunto de cualidades intrínsecas en la vida de la persona que determinan sus respuestas frente a cualquier circunstancia”.

El carácter es la motivación interna para hacer lo correcto, cueste lo que cueste. Hablar de carácter es hablar también de cultura. Ya que la cultura es la consolidación de todas las creencias compartidas, valores, normas y prácticas que interactúan dentro de una organización, es importante implementar una cultura basada en carácter para trabajar juntos en equipo para alcanzar las metas comunes.
¡CARÁCTER PRIMERO! Retoma el carácter y la cultura para desarrollar todo un programa basado en 49 cualidades que le permitirán tomar las mejores decisiones en la vida. Considerando, además, que cada individuo ve cada situación desde su perspectiva de liderazgo.


Tomado de: http://www.caracterprimero.com/49cualidades.htm

¿Qué es liderazgo?

Examinemos algunas ideas al respecto. ¿Con cual se identifica más?. Siéntase libre de añadirle otra definición (ya sea propia o prestada):

“El liderazgo no es algo que se imponga a la gente, es algo que se hace con la gente.” K. Blanchard, P. Zigarmi y D. Zigarmi.

“Liderazgo es el arte de lograr que alguien haga lo que se necesita hacer, pero porque esa persona quiera hacerlo.” Dwight D. Eisenhower.

El liderazgo es como el abominable hombre de la nieve, cuyas huellas están por todos lados en la nieve pero a él no se le encuentra por ningún lado. (Bennis y Nanus, 1994)

“El liderazgo es un estilo de vida. Es un proceso que conlleva reflexión y sentido de propósito, basado en la congruencia, dirigido por relaciones colaborativas, y que se mueve hacia un cambio positivo.” Rian Satterwhite

El proceso creativo de sostener visiones vivas. “Sin visión, la gente perece” Proverbios 29:18 (Paráfrasis)

¿Cual es su definición de liderazgo? Por favor, incluyala aqui en el blog. Gracias!

Ideas sobre liderazgo y visión

Se puede concebir el liderazgo como el proceso creativo de sostener visiones vivas. Sin visión no hay claridad en la dirección a seguir, y no hay esperanza en el futuro.
“Sin visión, la gente perece” Proverbios 29:18 (Paráfrasis)
“La visión es una imagen mental clara de un futuro preferible compartido por el líder a sus seguidores y se basa en una comprensión exacta de la organización y de su ambiente actual y futuro. La visión es específica, una declaración detallada de la
dirección y de la unicidad; es estratégica. La visión crea el futuro. Un líder visionario es un agente del cambio. Para que una visión tenga impacto, debe ser compartida. La visión de cada organización debe ser única. La visión desafía a cada uno en una organización.”

Barna, G. The Power of Vision. Ventura, California: Regal, 1984.
La Santa Biblia

La persona detrás de todo esto

La persona detrás de todo esto (Extracto del artículo “Las 3P’s para forjar líderes determinados”. Por Jesus A. Sampedro H.)

Hoy más que nunca, las organizaciones dependen de la(s) persona(s) que esta(n) detrás de ellas dirigiéndolas. El éxito de cualquier emprendimiento o proyecto depende de la capacidad de la persona a cargo. Esta perspectiva impregna a diversas organizaciones incluyendo corporaciones, pymes y organizaciones sin fines de lucro.
El cambio de paradigma desde la persona que sabe "cómo" funciona el negocio hacia la persona "que" mueve el negocio, nunca ha sido tan evidente. Jim Collins, menciona en una entrevista que “la pregunta de “quien?” es la más significativa ahora. Pienso en eso siempre que tomo decisiones, si es referido a quién debo emplear o a quién contratar para renovar mi cocina. Todo depende del "quién". (Leadership Journal, 2003)
El punto es que la cuestión más apremiante detrás del éxito organizacional recae sobre el liderazgo, y es generalmente la credibilidad de los líderes la que mantiene "funcionando" la maquinaria organizacional; pero más importante aun es que esta misma credibilidad es la que inspira a la gente a lograr cosas más allá de sus propias expectativas.

Leadership Journal (2003). Five Questions for Good to Great author Jim Collins (article) by Helen Lee, guest contributor. Tuesday, August 05, 2003.

Mayor es el que sirve (Historia Interesante- Perspectiva de Liderazgo de Servicio)

Un suboficial estaba dirigiendo las reparaciones de un edificio militar durante la revolución norteamericana. Daba órdenes a gritos a los soldados que tenía bajo su mando tratando de lograr que levantaran una pesada viga de madera. Mientras los soldados luchaban en vano para colocar la viga en su lugar, un hombre que pasaba por allí se detuvo para preguntar al que estaba encargado por qué no ayudaba a los otros hombres. Con toda la pompa de un emperador, el soldado a cargo respondió: «Señor, ¡yo soy un cabo!» «¿De veras? --contestó el que pasaba-- no lo sabía.» Luego, quitándose el sombrero y haciendo una reverencia dijo: «Disculpe, cabo.» Entonces el extraño dio unos pasos y se unió a los soldados para ayudarlos a levantar la pesada viga. Cuando el trabajo estuvo terminado se volvió y le dijo al cabo: «Señor, cuando tenga otro trabajo así y no tenga suficientes hombres, envíe a llamar a su Comandante en jefe, y yo vendré a ayudarle por segunda vez.» El cabo se quedó estupefacto. La persona que le hablaba era el general Washington.

ODB (2001) Mayor es el que sirve. Tomado de Internet el 20 de abril de 2008 de www.odb.org

Aproveche sus mejores horas del día

El hábito de aprovechar las mejores horas del día consiste en programar las actividades sobre las cuales tenemos control de acuerdo con el ritmo de nuestra energía personal o según el ciclo de actividad diaria de nuestro entorno laboral o familiar. También es importante en este hábito no permitir el tiempo reactivo en estas horas del día, sino precisamente aprovechar este tiempo e invertirlo de la mejor manera.
Lo apropiado es reservar las actividades importantes, difíciles, creativas, para los momentos "bajos" del día, durante los cuales se presentan menos urgencias y problemas que atender. Igualmente, es conveniente dejar las tareas rutinarias, las menos exigentes, para las horas "pico" o las cercanas a ellas, pues son tareas que pueden manejarse aun en medio de frecuentes interrupciones. La realización de reuniones, juntas o comités importantes es conveniente programarlas para las horas "bajas", Igual las entrevistas importantes, las llamadas telefónicas clave.

Tomado de Manual del Curso "Self Management. Uso Sabio del tiempo y eficacia personal" de Global Leadership Consulting (2008)

Aproximación artistica a la alineación organizacional (Mozart en la oficina)

¿Cuanta coordinación, coherencia y armonía percibes en tu organización?
¿Cuánto ensamble orquestal existe entre tu gente?

¿Como puede un líder desarrollar la confiabilidad?

 Comprométase a la transparencia: Cuando alguien anda con muchos rodeos, no es claro en su andar, quizás tenga algo que esconder. Y si no, al menos eso hará pensar en sus seguidores. Comprometerse a ser transparente significa procurar voluntariamente que otros conozcan, en lo posible, nuestros puntos de vista, algunos de nuestros secretos compartibles, nuestra vida tal cual es.

 Busque y mantenga un Mentor o Coach: Los líderes deben tener amigos, mentores o coaches que les ayuden a ver sus puntos ciegos, les reten a pensar y actuar coherentemente, constaten sus valores y les ayuden a avanzar en la dirección correcta.

 Esfuércese por tener una accesibilidad idónea: ¿Puede la gente conseguirle o tener acceso a usted? Esto dependerá de la implementación de un Sistema de Comunicación Eficiente (SCE). Es obvio que un líder no podrá atender a cada persona en el momento que esa persona le requiera; sin embargo, el líder debe generar un sistema que logre suplir adecuadamente dicha necesidad lo más pronto posible. Esto tendrá dimensiones diferentes en cada líder, sin embargo es importante considerar:
1.Proveer adecuada información de contacto (decir que le contacten vía email o vía teléfono según sea su preferencia), o sugerir contactar a la persona adecuada en caso de que el asunto no sea inherencia directa del líder.
2.Responder adecuada, relevante y efectivamente las comunicaciones.
3.Proveer información sobre cuando usted no estará disponible (por ejemplo, en caso de viaje).

 Busque obtener constante feedback por parte de sus seguidores: Pregúntele de vez en cuando a sus seguidores o miembros de equipo: ¿hay algo que no esta claro en lo que hacemos? ¿Hay algo que haya puesto en duda mi reputación o la reputación de la organización en el último mes? ¿Te he ofendido en algo? ¿Estoy siendo congruente con mis valores, tus valores y los valores de la organización? ¿Que puedo hacer para desarrollar aún más confianza entre los miembros de nuestro equipo?

Urgencia organizacional: Retención del talento en un mundo sin compromiso

Todo parece indicar que los tiempos en los que la gente duraba "décadas" en una organización se están acabando. A pesar de que ciertas investigaciones a nivel de liderazgo organizacional indican lo importante de la permanencia en una organización, el mundo de hoy esta presionando a la gente a decidir en base beneficios a corto plazo, afectando así su tiempo de compromiso con una organización en particular. Sin embargo, en una investigación realizada por Bennis y Nanus a 60 directores ejecutivos de éxito de empresas reconocidas presentaron una interesante data con respecto a los beneficios de la estabilidad y perdurabilidad de la gente en una organización. Según los autores, “el promedio de años al servicio de la compañía era de 22,5 años y el de años como director ejecutivo, de 8,5” (Bennis y Nanus, 1995).
Por otra parte, una encuesta realizada por la Asociación Americana de Gerencia y el Instituto de Recursos Humanos de EEUU identificó lo que consideran son los elementos conductores del cambio futuro y las competencias de liderazgo requeridas a nivel mundial. Los elementos conductores son: competencia global, necesidades de los clientes, eficiencia operacional, rapidez de los cambios, necesidad para innovar, retención del talento, fusiones y adquisiciones, calidad de producto y de servicio, tecnología de información y gobierno. (IFTDO, 2006). Igualmente Khurana refiere que "un rasgo distintivo del panorama de negocios de hoy es que la mejor forma para alcanzar altos retornos para los accionistas es maximizar los esfuerzos y el compromiso de los empleados."(Khurana, 2002).
Concluyendo así que la retención del talento y la maximización de los esfuerzos y el compromiso de la gente representan una de las grandes fuerzas que requieren atención por parte de los líderes para garantizar la perdurabilidad y sostenibilidad del éxito organizacional en esta era.

NOTA: Le agradecemos tome un minuto para compartirnos su opinión sobre lo que ayuda a mantener el compromiso en la gente en la encuesta del lado derecho del blog. Gracias.

Bennis, W. & Nanus, B. (1985). Leaders: Strategies for taking Charge. Harper & Row Publishers, Inc. New York, NY.
Khurana, R. (2002). Searching for a corporate savior: The irrational quest for charismatic CEOs. Princeton, NJ: Princeton.

IFTDO (2006). IFTDO News. International Federation of Training and Development of Organizations. Number 2. Retrieved on 03/22/07 from http://www.iftdo.org/