Competencia Conversacional (Coaching) en el Liderazgo

Los líderes saben comunicarse. Saben hilar conversaciones y llevarlas hacia lo transformativo y significativo. En esta era de rapidez organizacional el líder que logra efectividad conversacional y logra instalar competencias conversacionales en su gente, se destaca en su gestión Paradójicamente, el autor Javier Martinez se refiere a la poca atención que le prestan muchas organizaciones de hoy al fenómeno conversacional y refiere que “En cualquier institución, se lleva un control exhaustivo de las materias primas, de los productos, de los datos que circulan por las redes e incluso de las personas, pero rara vez de las conversaciones entre esas personas.” La conversación es demostrativa de la inteligencia humana, y el reto en el liderazgo es lograr optimizarla. En este sentido, el líder ha de posicionarse como aquel o aquella capaz de entablar, sostener y facilitar diálogos coherentes, inteligentes, efectivos y transformadores; ya sea en el cosmos real o virtual, o en la mezcla de ambos.

Según el mismo Martinez, “Conversar no es intercambiar información para tomar decisiones. Conversar, como proclama Maturana, es construir y transformar la realidad junto con el otro.” Cuando conversamos abrimos universos desde la exploración, generamos opciones desde la creatividad, retamos a mejores estados de existencia, cerramos procesos hacia la convivencia, logramos metas, en fin, nutrimos la cultura en la que nos movemos. Desde esta perspectiva, concebir lo conversacional como una competencia es un factor decisivo para la gestión en el liderazgo, y exige diversos contribuyentes, que convergen en el tema del coaching de liderazgo, tales como:

·         el escuchar activo donde lo importante es hacerse cargo de los intereses y las necesidades del otro, en nuestro caso del colaborador-coachee.

·         el estar presente durante las conversaciones, aun en medio de tantas exigencias de tiempo y la tendencia al multitask.

·         el formular preguntas poderosas, estructurando sensiblemente el flujo informativo de manera tal que sea extraído y potenciado el potencial de los colaboradores-coachees.

·         el acompañamiento efectivo, generado desde una intención mutua de hacer chequeos y balances progresivos y cotidianos hacia la consecución de metas acordadas.

·         el sentido de honor y motivación, nutriendo a través de las palabras la expectativa de ser afirmado e inspirado hacia el mejor desempeño posible.

·         Entre otros.

La conversación es entonces más que un evento fortuito, una serie de intercambios intencionales que tienen el potencial de generar bienestar y trasformación. La sumatoria de conversaciones transformadoras impactan el sentido total de coherencia organizacional, y por eso ha de tomarse en serio para la optimización de la gestión en el liderazgo.

¿Cómo están tus conversaciones? ¿Cómo es la cultura conversacional en tu organización?

Referencias:

·         Lifeforming Leadership Coaching, (2012) Manual de Certificación.

·         Martínez Aldanondo, J. ( 2004) El papel del tutor en el aprendizaje virtual. (pg. 9). Tomado del Internet el 25/06/2015 de http://www.uoc.edu/dt/20383/index.html

Las 4 C’s del Liderazgo Confiable

La investigación que hemos realizado desde Global Leadership Consulting en torno al tema de Liderazgo Confiable nos ha llevado a integrar de varios estudios e investigaciones incluyendo el modelo de Shockley-Zalabak (2000), Blanchard (2013) y Great Place to Work (2012) entre muchos otros. De allí se deriva que los siguientes elementos son clave para la construcción de la confiabilidad en el liderazgo: Competencia (Capacidad), La apertura y la honestidad (comunicacional), La preocupación por los empleados, confiabilidad, Identificación, Reciprocidad y Justicia. Sin embargo, para una más fácil comprensión del tema y en pro de facilitar la comunicación de lo esencial al respecto, el modelo ABCD de Confianza de Ken Blanchard y su red de investigadores provee una interesante perspectiva sobre los elementos que todo líder ha de tener en cuenta para construir y/o restaurar la confianza.

A continuación se presenta una adaptación del mismo, convirtiéndolo en las 4 C’s del Liderazgo Confiable:

Capaz: Se trata de que un líder demuestre Competencia. Un líder ha de saber cómo hacer que las cosas se hagan. La ejecución y la efectividad están en el centro de este elemento. Si un líder no tiene la habilidad o destreza para actuar según amerite el reto de la realidad, será difícil considerarlo como alguien con confiabilidad. La gente tendrá dudas sobre su capacidad y eso afectara las relaciones. El líder confiable ha de conocer bien la organización y proveer a su gente con la información y los recursos que les permita en conjunto sortear las demandas de la realidad.

Creíble: Se trata de un líder con carácter e integridad. La forma de relacionarse sincera y genuina con los demás de un líder,  y de crear y dar seguimiento a procesos “justos”, actuaran en favor de la creación de un ambiente de solidez y confiabilidad. El líder confiable hace sentir su trato apropiado y justo ante sus colaboradores aun en medio de la diversidad de condiciones y circunstancias emergentes. Ser alguien creíble no significa ser alguien perfecto, pero si significa actuar en adherencia a un sistema sólido de valores que le otorgan a su gestión un tinte robusto de consistencia en el largo plazo y que le produce un grado de bienestar y tranquilidad a sus colaboradores.

Conectado: Se trata de un líder que se mantiene cercano, en interacción y que manifiesta aprecio continuo y genuino a sus cercanos. Un líder así procura conocer las necesidades de su gente y buscar soluciones para satisfacer las mismas. Esto sin duda implica que el líder se comunique efectivamente con su  gente y que lo haga con “sinceridad”, para así ser tomado en cuenta como un ser real y no alguien lejano a sus realidades. La apertura y honestidad del líder juegan un rol crucial en esto, incluso es mejor si conlleva asuntos básicos de su humanidad (no solo de su rol de líder).

Confiable: Se trata de hacerse confiable al darle seguimiento a aquello que el líder dijo que haría. A la gente le interesan más las visiones que provienen de líderes que les dan seguimiento. Expresar responsabilidad en este sentido es rendir cuentas del avance de sus acciones luego de que el líder haya prometido algo. La capacidad organizativa personal y corporativa serán buenas aliadas en revelar el genuino status y potencial que tiene un líder para completar sus tareas con enfoque, determinación y pasión.

El uso y cuidado de estos cuatro elementos permite a cualquier líder sostener ambientes organizacionales interactivos, sanos, positivos y proactivos. La habilidad de ser confiable y crear confianza organizacional de un líder es crucial para su propia sostenibilidad en el largo plazo. La organización recibe la radiación de las relaciones confiables y la proyecta hacia el mercado a través de sus productos, servicios y múltiples canales interactivos. Siendo entonces la confianza un aspecto tan crucial y delicado, que merece especial atención para el desarrollo distintivo del liderazgo que permita enfrentar el mundo actual.

Efectos de la Confianza en el Liderazgo

La confianza está en el centro del buen ejercicio del liderazgo. Sin confianza es más difícil hacer inversiones, cerrar tratos, concluir satisfactoriamente proyectos, tomar decisiones, optimizar sistemas organizacionales; hasta dormir se vuelve un dilema si algún área de vida carece de confianza. La erosión de la confianza en el mundo corporativo moderno ha dejado una oleada de cinismo, egoísmo, y desintegración relacional. La gente experimenta confianza en la interacción con otra gente, con las organizaciones, con las marcas, y con los países. La confianza es un asunto acumulativo y distintivo que crea una especie de capital espiritual dentro del cual los individuos de un sistema funcionan tranquilos o intranquilos,  capciosos o ingenuos, arriesgados o reservados. Una vez que se ha perdido la confianza, es todo un arte su reconstrucción. Es por eso que conocer su esencia y reconstruir sus bases se ha convertido en una prioridad del liderazgo para muchas corporaciones hoy, especialmente en su esfuerzo por acabar con los efectos negativos que ha traído su descuido. El autor  Zigarmi (2013) menciona algunos como: cinismo, duda y ansiedad; y refiere a que estos conllevan a tiempo perdido en especulaciones, y generalmente a baja energía y productividad. Según el mismo autor, “cuando la gente no confía en sus líderes, ellos no van en pos de algo, sino que halan el sistema y hasta más bien se retraen. Dudan en vez que cooperar.” Y lo peor es que este efecto de resistencia pasiva o activa ocurre muchas veces tras bastidores, en secreto y en un progresivo sentido de desilusión e inacción que va poco a poco erosionando los sistemas que conviven en la organización. Para cuando un líder percibe que está perdiendo la confianza de su gente (equipo), usualmente ya el proceso tiene tiempo y ha desgastado la relación significativamente. Es por eso relevante que el líder conozca los elementos básicos de la confianza de manera tal que pueda cuidarla y fortalecerla. El próximo blogpost titulado “Las 4 C’s del Liderazgo Confiable” abarca precisamente sobre esos elementos básicos, no se lo pierda.