Liderazgo que Sirve

Quiero compartir a continuación un extracto de ideas tomadas de mi libro “Plataforma de liderazgo para latransformación”, en torno al Liderazgo de Servicio y sus beneficios. Según Max Depree, el arte del liderazgo consiste en liberar a las personas para que hagan lo que se requiere de ellas de la manera más efectiva y humana. En este sentido, y como la clave para engendrar esta perspectiva como un valor organizacional, manifestar humanidad a otros significa colocarlos primero. Esta perspectiva exige estructuras de la teoría del Liderazgo de Servicio (Servant Leadership en inglés), originalmente presentada por el autor Greenleaf. Esta filosofía o esquema de abordaje de liderazgo se refiere a que los líderes toman la iniciativa de enfocarse en primer lugar en los seguidores, y en segundo lugar en la organización. El liderazgo de servicio es visto como una “filosofía práctica” usada por aquellos que escogen servir primero y luego dirigir, como modo de expandir el servicio a individuos e instituciones. Hackman y Johnson, en su libro Leadership (Liderazgo), lo consideran como un modelo que coloca primero las preocupaciones de los seguidores, por cuanto ellos continuamente se preguntan qué sería lo mejor para los miembros que constituyen la organización. Los líderes siervos (o de servicio) están menos tentados a sacar ventaja de sus seguidores, actuar en forma inconsistente, o acumular dinero o poder para sí mismos. Bruce Winston, ex-decano de la Escuela de Negocios y Liderazgo de Regent University, en su libro Be a Leader for God’s Sake (Sea un líder por amor a Dios), dice que las expresiones de cuidado y aprecio a las cuales refiere en el libro para un liderazgo solido están relacionadas con la palabra griega agapao, que representa una clase de amor Esta clase de amor (agapao) exige hacer lo correcto, en el tiempo correcto, por la razón correcta.  Es quizás una forma básica, mínima y de sentido común para su expresión. La clase de expresiones agapao ayudan a hallar significado para un aprecio moralmente relevante aplicado a las interacciones diarias del mundo laboral y profesional. Él mismo autor también considera que la paradoja de una forma agapao de liderazgo, comparada con la forma económica de liderazgo, es que, mientras el líder agapao se concentra menos en la organización y más en los individuos, la organización gana más, por cuanto los empleados trabajan para sostener las necesidades de la organización. El liderazgo de servicio es no solo un paradigma emergente en el liderazgo, sino un estilo que está dejando cada vez un mejor impacto. La pregunta es, ¿que va primero en tu ecuación de liderazgo, servicio o liderazgo?

Desarrollando una Cultura de Innovación

Desarrollar una cultura de innovación dentro de una organización es un asunto a largo plazo necesario para esta época. Además, se requiere gente dedicada y sistemas confiables que provean la supervision de los elementos que contribuyen a mitigar el surgimiento de tal cultura de innovación. En mi libro “Plataforma de Liderazgo para la Transformación” comparto una investigación de la profesora Teresa Amabile de la Escuela de Negocios de Harvard (HBS, sus siglas en inglés). Ella dirigió una investigación de muchos años sobre la creatividad en las organizaciones y sugiere que los directores ejecutivos de empresas deben tratar de evitar, o reducir los “obstáculos a la creatividad” y fortalecer los “estímulos para ella”. Dice la profesora que los obstáculos a la creatividad que precisan evitarse son: la presión del tiempo y los obstáculos organizacionales tales como problemas políticos, duras críticas a las nuevas ideas, y un énfasis en el status-quo; en tanto que los estímulos para la creatividad, que precisan ser fortalecidos son: libertad, desafío positivo en el trabajo, suficiencia de recursos, estímulo por parte de la supervisión y estímulo organizacional.

En este sentido, la innovación puede ser concebida, entonces, como un proceso que florece ante la experimentación múltiple, diversa, independiente y rápida, en un ambiente tolerante del fracaso, que valora y acomoda el conflicto constructivo. La innovación significa liberar a los empleados sincera y responsablemente. Michael Michalko, bien conocido autor sobre temas de  creatividad, dice que, cuando una organización desarrolla compromiso, confianza y cohesión, gana control, no controlando a los empleados, sino liberándolos. Es más probable que ocurra la creatividad cuando la gente tenga libertad responsable de ir tras sus propias ideas que impacten positivamente a la organización.

Diferencias entre un Gerente Tradicional y un Líder-Coach

El líder tradicional y el líder-coach tienen diferencias en el enfoque con que gestionan el talento humano. A continuación presentamos una sencilla tabla comparativa con las diferencias esenciales:

Gerente Tradicional	Líder – Coach
Desempeño	Potencial
Resultados	Crecimiento / desarrollo
Tareas	Compromiso
Enseñar	Aprender a aprender
Pasado/Presente	Presente/Futuro
Dar instrucciones / enseñar	Entrenador / facilitador
Dirigir / supervisar / controlar	Otorgar poder – empoderar
Trata de motivar a la gente	Promueve la auto-motivación
Asume la responsabilidad por la gente	Mueve a los colaboradores a que se responsabilicen por sí mismos.
Corto plazo	Largo plazo
Habilidades técnicas	Habilidades conversacionales

¿Cómo te ves en cada uno de estos aspectos?

¿Hay alguno de estos aspectos que te haya llamado la atención?

¿Te consideras un Líder-Coach después de auto-evaluarte a la luz de este cuadro?

¿Qué puedes hacer para migrar de la gerencia tradicional a un líder-coach?