viernes, 22 de abril de 2016

Momentos Didácticos en el Coaching

Si algo distingue el ejercicio del liderazgo efectivo es la capacidad de sacar provecho de situaciones conflictivas, diferencias, confrontaciones y/o dificultades. Aunque estén conscientes de la realidad, los líderes prefieren pensar siempre en lo positivo que se le puede sacar a las circunstancias. Todo evento significativo con tinte de dificultad conlleva implícita la oportunidad de catalizar positivamente un aprendizaje. En este sentido, funcionar desde el perfil del Líder-Coach implica ser un catalizador de la consciencia, un agente de cambio y facilitador de aprendizaje; tanto en los tiempos difíciles como en los tiempos de calma, en un contexto emergente o en uno planificado, ya sea para sacar de la zona de confort a los colaboradores o para introducirlos en ella cuando sea necesario. 

Es por eso que los líderes son buscadores de oportunidades para el aprendizaje, son didactas empedernidos hacia el desarrollo, son especialistas en reencuadrar cualquier situación y tornarla en una experiencia útil para su gente. Esos espacios de transformación creativa son también conocidos como Momentos Didácticos, y representan oportunidades con las que cuenta todo líder para intervenir cuando la energía, motivación o estructura mental de una persona o grupo de personas tiende hacia el fracaso durante un proceso significativo. Según Lifeforming Leadership Coaching, un momento didáctico puede ser definido en dos maneras diferentes: 1. Una experiencia de la vida real donde se nos muestra la verdad. En oposición a que solamente nos digan la verdad. 2. Una serie de circunstancias que nos hacen conscientes de un problema de crecimiento y nos provee una motivación adicional para tratar con ello.


Los líderes distinguen muy bien entre experiencia y aprendizaje; la experiencia es lo que ocurre e involucra a las personas, mientras que el aprendizaje es lo que los involucrados sacan de lo que les ocurre. La primera es la mayoría de las veces incontrolable, la segunda conlleva un alto nivel de intencionalidad, proactividad y técnica implícita. La mayoría de colaboradores en el momento de cualquier conflicto se encuentran tan enfocados en el fenómeno en si de lo que está ocurriendo (en comprenderlo y en resolverlo), que precisan de alguien funcionando en otro nivel (uno más estratégico) para que intervenga oportunamente y ayude a sacarle provecho hacia el aprendizaje significativo. Un evento o circunstancia se puede convertir en aprendizaje, en parte, a través del riesgo implícito que toma un líder para hacer una intervención vía preguntas poderosas, retos significativos y reflexiones calibradas. El abordaje sostenido e intencional de momentos para que se tornen “didácticos” es un significativo mecanismo de todo líder efectivo para funcionar en su rol de acelerador de procesos en positivo.

martes, 5 de abril de 2016

Como crear un ambiente organizacional de autenticidad


El asunto de crear un ambiente organizacional que propicie la autenticidad es responsabilidad de todo líder. Para ello hay dos aspectos clave: el primero, se refiere a la conciencia y alineación intencional de los valores individuales y corporativos; y el segundo, se refiere al desarrollo de un sistema comunicacional/conversacional desde el coaching que facilite la apertura, la transparencia y el aprendizaje continuo. Para este fin, se presentan a continuación algunas prácticas que propenden en una organización a reforzar la autenticidad en su liderazgo o con sus colaboradores:


ü  Ser chévere y trabajar con gente chévere: Esto refiere a que si es posible desarrollar genuina amistad y conexión especial en el contexto de trabajo. La organización Great Place to Work ha descrito como un factor fundamental para el desarrollo de culturas excelentes el hecho de que a la gente le gusten las personas con las que trabaja. Es decir, la posibilidad de estar agradecido, y a la vez manifestar aprecio y admiración mutua entre compañeros de trabajo sirve para crear un ambiente de expresión libre y auténtica.
ü  Instalar un patrón conversacional donde la gente usualmente comparte “la historia completa”, es decir, no omite intencionalmente alguna información relevante o sencillamente se esfuerza por proveer toda la información que los demás necesitan para ser efectivos y destacarse en algo.
ü  Se dan respuestas sinceras. Mucha gente conversa en las organizaciones a nivel cliché, es decir, a nivel superficial. Preguntan lo mismo, y la gente responde lo mismo, por hábito o para evitar complicaciones. Sin embargo, la autenticidad precisa de respuestas no repetidas, originales y sinceras; todos los días.
ü  El personal en cargos de liderazgo/gerencia media lleva a cabo instrucciones dentro de un ambiente de apertura y aceptación para expresar libremente sus ideas, sugerencias u opiniones. Saber presentar ideas disonantes, retroalimentar aparentes incoherencias en la gestión, o inconformidades en el trato es un arte que ha de ser dominado, motivado y estar presente en organizaciones auténticas.
ü  Se aprende y acostumbra a abordar proactivamente cualquier asunto de incomodidad que emerja. Los conflictos son abordados lo más pronto posible. Además, son manejados de forma colaborativa, evitando así que escale cualquier asunto y dar cabida a asuntos que en esencia no tendrían por qué ser considerados realmente conflictos.
ü  Se aprende y acostumbra a discernir y elegir el medio más apropiado para comunicarse con las demás personas según la naturaleza o dimensión del asunto. Así como hay ciertos asuntos que se pueden tratar vía correo electrónico o vía telefónica; sin duda, hay otros que precisan una efectiva interacción cara a cara.
ü  La afirmación y valoración por el trabajo realizado es un asunto continuo.
ü  El éxito es definido en términos de logros compartidos y resultados de efectividad acordados. No todo se trata de obtener resultados financieros, aunque estos son importantes; también han de existir otros indicadores de éxito con los que la gente se identifique y conecte emocionalmente para llegar a celebrar el éxito colectivo.