miércoles, 1 de mayo de 2019

Lanzamiento de Nuevo Libro de Liderazgo y Coaching (Drs. Jesus A. Sampedro y Arnoldo Arana)


NUEVO libro PARA LIDERES integra LO MÁS valioso DEL COACHING PARA gestionar con efectividad


Los autores describen a través de siete roles como el coaching contribuye con la efectividad y la transformación organizacional en el mundo de hoy

"Los autores Sampedro y Arana continúan teniendo un impacto global en los líderes que están comprometidos a ser relevantes para la fuerza laboral, los proveedores y las expectativas de los clientes de hoy. Es por eso que este libro moverá al lector de bueno a excelente y de bastante bueno a extraordinario. El corazón, los valores y los métodos no son teoría sino realidad en su organización y en las que han servido. ¡No te pierdas esta joya!"
Dr. Joseph Umidi
Fundador y Presidente de Lifeforming Leadership Coaching (EEUU)
Vicepresidente Executivo de Vida Estudiantil en Regent University (EEUU)


"Publicar no solo expone los aprendizajes de una travesía sino que además genera como producto la creación de conocimiento, que enriquece nuestro hacer y fomenta el entusiasmo de los nuevos coaches hacia el arte, la ciencia y la práctica del coaching. Ha sido un privilegio leer este libro de dos coaches de nuestra comunidad, Jesús Sampedro Hidalgo y Arnoldo Arana quienes ofrecen sus aportes a la formación de Líderes y al desarrollo de las habilidades del Líder–Coach."
Sahaila “Laly” Irazábal
Coach ontológico, de valores y de equipos
Past President Capítulo ICF Venezuela (2017-2019)

“Este manifiesto ejecutivo llega en el momento justo para la nueva generación de líderes resonantes de todo el mundo. Una obra de arte gerencial que sistematiza y conecta Liderazgo y Coaching de manera magistral. ¡Poderoso y Refrescante!
Alfonso Nava Cobo
Empresario y Comunicador.
Coach Certificado - Director de SOVENCOACHING (Zulia, Venezuela)




(Valencia, Venezuela) – Los doctores Jesús A. Sampedro Hidalgo y Arnoldo A. Arana tienen el privilegio de anunciar el lanzamiento de su nuevo libro titulado LIDER Excepcional COACH Transformacional: Poder para desarrollar liderazgo y  transformar organizaciones, una conversación a la vez” el cual trata sobre la valiosa contribución del coaching para que el líder sea efectivo en su rol. El lanzamiento se realizará el viernes 3 de mayo de 2019 (5pm Vzla) a través de un Live (en las cuentas personales de los autores en Instagram y Facebook).

Sobre el Libro

En un mundo signado por la complejidad, las situaciones impredecibles, los constantes cambios y la velocidad con que éstos ocurren, se hace cada vez más difícil que una sola persona, por muy competente que ésta sea, cargue con el peso de la dirección y la toma de decisiones. Se hace necesario, entonces, la participación activa y protagónica de todos los miembros del sistema organizacional para la gestión efectiva. En esta circunstancia, el coaching se convierte en una herramienta capaz de desarrollar a los miembros de la organización a convertirse en protagonistas responsables y comprometidos en el logro del propósito y los objetivos de la organización. El coaching contribuye a catalizar la mejora en el desempeño y el desarrollo del potencial de todos los miembros de la organización. El coaching se convierte así en un modelo de gestión que facilita el empoderamiento y la habilitación de las personas.

El libro “LIDER Excepcional COACH Transformacional: Poder para desarrollar liderazgo y  transformar organizaciones, una conversación a la vez sirve de herramienta práctica y documentada para líderes y gerentes, en su esfuerzo de conocer y crecer más en el coaching. Este libro parte de la experiencia de los autores como coaches profesionales y en el uso de su licencia como trainers de Lifeforming Leadership Coaching (EEUU) desde 2005 para la certificación profesional de líderes en el continente americano; y además, capitaliza en la extensa investigación que han realizado del tema a nivel global. El principal propósito es dar respuesta a los miles de líderes que quieren tomar de lo mejor que tiene el coaching para optimizar su liderazgo; es decir, es para quienes quieren herramientas de aplicación real, práctica y concreta, y puedan así mejorar su desempeño y tratar cada vez más efectivamente con su gente. El libro es para quienes quieren convertirse en un líder-coach y así forjar una nueva cultura conversacional que genere efectividad y transformación.

El libro primeramente describe la compleja realidad del mundo organizacional actual y la imperante necesidad de lograr que los colaboradores gestionen y aprendan por sí mismos, asuman compromiso y responsabilidad por sus vidas y sus procesos de trabajo. Luego, define el coaching, sus orígenes y su evolución hasta nuestros días; incluyendo sus beneficios, elementos esenciales, técnicas y competencias clave más conocidas en el coaching como proceso. Por último, su aporte quizás más valioso se enfoca en explorar el rol de líder-coach como el estilo de liderazgo apropiado para las demandas de este siglo XXI. Allí se describen las nociones y definiciones, perspectivas del uso del coaching en el contexto de liderazgo, los factores clave para el desarrollo de un estilo de líder-coach y desarrolla en detalle lo que los autores han llamado “Los siete roles del líder-coach”. Para ilustrar más vívidamente las secciones y los conceptos clave, los autores han incluido en el libro una interesante variedad de casos/diálogos interactivos y han creado una serie de recursos/herramientas digitales (kits) complementarios accesibles en www.glcconsulting.com.ve que pueden ser de valor y utilidad en la práctica cotidiana para que el líder-coach acompañe más efectivamente sus procesos y conversaciones desde el coaching con sus colaboradores.
Esperamos que este libro contribuya a la discusión y profundización del tema del coaching como herramienta fundamental en la gestión de los gerentes y líderes. Creemos firmemente que darle la bienvenida al coaching en una organización es el gran detonador de la satisfacción personal, el desarrollo del talento y la efectividad laboral que tanto anhelan los líderes de hoy. El anhelo de los autores es ver a mucha gente ayudando a otros con el coaching a cumplir con su propósito en la vida y a alcanzar significado. El libro representa parte del trabajo apasionado hecho junto a una red de aliados alrededor del mundo que configura la creación de un movimiento de líderes, y que al usar el coaching en su cotidianidad, están levantando los estándares de la interacción humana a tal punto que la transformación se está haciendo inevitable.

LIDER Excepcional COACH Transformacional: Poder para desarrollar liderazgo y  transformar organizaciones, una conversación a la vez”

 

Dr Jesus A. Sampedro Hidalgo; Dr Arnoldo Arana | ISBN: 9781095296585| Mayo 3, 2019 – Amazon U$ 16.99

 

 

 

Sobre los Autores

 

Dr. Jesús A. Sampedro Hidalgo. Estratega en liderazgo, embajador de mercado y trainer ejecutivo global. Profesor de Liderazgo en IESA y MACU. Autor, conferencista y coach-trainer certificado. Presidente en Global Leadership Consulting & Director en CBMC Internacional. Casado con Gaby, padre de Ana y Eva.

Redes Sociales (Twitter, Facebook, Linkedin, Instagram): @jesussampedro @liderazgoexpansivo


Dr. Arnoldo A. Arana. Experto en liderazgo y psicoterapeuta. Autor, conferencista y coach-trainer certificado. Gerente experimentado y profesor de negocios en LUZ y UC. Director y Consultor Senior en Global Leadership Consulting. Casado con Ana, padre de tres hijos.

Redes Sociales (Twitter, Facebook): @arnoldoarana



Para más información el libro y contactar a los autores: www.glcconsulting.com.ve

Para compras online [Digital e Impreso]: amazon.com

Para pedidos en Venezuela al detal y al mayor [Impreso]: (+58) 0241-8245803 /  (+58) 414-9406260 info@glcconsulting.com.ve 

lunes, 21 de enero de 2019

Sea intencional en este año nuevo (Kit de preguntas)


Cada transición de año (cierre de uno e inicio de otro) viene acompañado de una oportunidad para capitalizar eventos, experiencias, aprendizajes más significativos; sea que los aprovechemos o no. Además, es una oportunidad para proyectarse con intencionalidad hacia lo que viene o hacia lo que se quiere.  Las transiciones son espacios que se crean intencionalmente en los sistemas humanos y que facilitan la reflexión significativa entre un estado de existencia y otro. Esta época representa un cierre de ciclo de vida (personal, familiar y empresarial). Así como líderes o instituciones pudiesen reflexionar ante los resultados del año pasado en pro de trazar nuevas líneas de acción, no todos lo hacen. Muchos dejan los números y los resultados sin reflexionar en ellos, sin interpretar índices, tendencias, y realidades implícitas. Cada área funcional organizacional, cada año, pudiese extraer y cruzar data (procesados a través de radios o de indicadores de gestión) a fin de obtener claridad para interpretar lo que paso, sin embargo, no todas lo hacen. Ahora bien, ese análisis es inicialmente retrospectivo en esencia, es decir, interpreta el pasado o lo que pasó; pero solo se torna en prospectivo cuando toma desde esas consideraciones para la reflexión de si es preciso alterar la estrategia a futuro. El sabio Salomón refirió a este tema cuando dijo, “El prudente ve el peligro y lo evita; el insensato sigue adelante y recibe el daño” (Proverbios 22:3); y “Los sabios son precavidos y evitan el peligro; los necios, confiados en sí mismos, se precipitan con imprudencia.” (Prov. 14:16 NTV). En ambos el compara al sabio con el necio en función a su capacidad de interpretar la realidad que parece estar por venir y de hacer algo al respecto.

A continuación, una serie de preguntas que pueden ayudar a desglosar lo que nos ocurrió en el año pasado, y pueden servir para abordar mejor el próximo. Cuento con tus comentarios.

Preguntas sobre el año que terminó:
·         ¿Qué pasó significativo en su vida?
·         ¿Cómo parece conectarse eso significativo que le paso con su propósito?
·         ¿Qué significa realmente eso para usted?
·         Si pudiese resumir lo más importante del año en una frase, ¿cuál sería?
·         ¿Puede convertir su experiencia del año pasado en una breve historia?
·         ¿Cuál es la lección más significativa que se lleva del año pasado?
·         ¿Hubo algún valor que afianzó particularmente gracias a su experiencia significativa?
                     
Preguntas sobre el año entrante:
·         ¿Hay algún temor profundo en su corazón al enfrentar este año? (Ansiedad, intimidación, inadecuación, indecisión) (Dr. Joseph Umidi)
o   ¿Cuál es su estrategia para abordarlo(s)?
·         ¿Cómo puede ser intencional en esta temporada para avanzar en pos de su propósito? (Modificado de Bob Tiede)
o   ¿Qué piensa hacer para comprender mejor las demandas de la realidad? (eventos de actualización, conversaciones significativas con un coach, fuentes de información, etc.)
o   ¿Qué atributo(s) de carácter quisiera procesar mejor en este año para  enfrentar con éxito las demandas de la realidad?
o   ¿Qué valor(es) de su sistema de valores quisiera alinear mejor con su propósito?
o   ¿Qué relaciones significativas quiere establecer, nutrir o transformar especialmente este año?
o   ¿Qué regalos conversacionales pudiese dar este año? (el de la escucha activa (Bob Tiede), el de las palabras de afirmación, el de la valoración positiva, el de la atención real, el del reto acompañado).
·         Al finalizar el año, ¿Qué quisiera que haya pasado para asegurarse estar funcionando dentro de su propósito?

lunes, 22 de enero de 2018

Escuchar y Preguntar en el Coaching [Video 1' Minuto]

Escuchar y Preguntar en el Coaching
Estas son dos columnas vertebrales para el coaching, enmarcadas dentro de las competencias vitales definidas segun la ICF (International Coach Federation), aca les comparto un resumen de que se se trata y porque son valiosas esa competencias.

#Liderazgo #Coaching

jueves, 18 de enero de 2018

Presencia en el Coaching [Video 1' minuto]

Presencia en el Coaching
Esta es una de las 11 competencias vitales definida segun la ICF (International Coach Federation), aca les comparto un resumen de que se se trata y porque es valiosa esa competencia.

#Coaching ##Liderazgo

lunes, 8 de enero de 2018

La Fuerza de un Equipo


¿Qué tiene que pasar para que un equipo se desenfoque, desanime o aborte su misión? ¿Cuán presente o ausente ha de estar un líder para que un equipo funcione? ¿Cuán fuertes o fortalecidos han de estar y mantenerse los vínculos de confianza entre los miembros de un equipo para que no colapse? Estas son preguntas que todo líder ha de responder con sinceridad y reflexión profunda.
Un equipo que funciona bien es usualmente producto de una serie de aspectos, pero principalmente es un asunto relacionado con la cultura y el capital relacional construido en una organización. Algunos aspectos vitales a considerar al forjar fortaleza en las capacidades de un equipo son:

·         La Medida de la Fuerza de un Equipo: En la “Ley de la cadena” el autor John Maxwell refiere a que el equipo (o la cadena) es tan fuerte como el más débil de sus participantes (eslabones) sea. El también comenta que “Si el equipo es una familia, entonces no se trata, simplemente, de prescindir de la persona que constituye un eslabón más débil.” Se trata más bien de comprender y abordar el status de cada miembros en cuanto a actitudes, ritmos de aprendizaje y capacidades en todos, de tal manera que la cadena, como un todo, se fortalezca. Un equipo solo aguantará cierta presión según sea la capacidad integral de su más débil miembro.

·         El Porte de la Fuerza de un Equipo: Los equipos están en algún lugar del continuum entre fortaleza y debilidad, experiencia y novedad, competencia e incompetencia, dureza de trato y blandura de trato, entre otros. La aspiración de todo líder ha de ser ayudar a sus miembros a hacer la transición hacia el uso sabio e íntegro del poder. El aspecto relacional es fundamental para el buen desempeño de un equipo, sus miembros han de calibrarse hacia una óptima expresión de sensibilidad en el trato tanto interno como externo en la organización. Han de pasar de tener piel blanda y corazón duro a tener piel dura y corazón blando, es decir, que el tiempo ha de entregar madurez en forma de no ser tan sensibles ante cualquier imperfección de otros o dificultad, y ser capaz de entregar una respuesta emocional de cada vez más robusta y de más alto nivel. Para eso, el desarrollo integral desde la autenticidad y condiciones internas del equipo (incluyendo la formación del carácter, la inteligencia emocional, la nutrición espiritual y el bienestar físico/social) juega un papel trascendental en definir su verdadera fuerza y proyectar su porte ante terceros.

·         La Versatilidad de la Fuerza de un Equipo: Las circunstancias y la cultura usualmente demandan ciertas capacidades de respuesta adaptativa de un equipo. El autor Ken Blanchard propone sobre el “Liderazgo Situacional”, y allí refiere que es importante en primer lugar desarrollar la capacidad de diagnosticar el status situacional de los seguidores (en función de capacidad y compromiso) para así adaptar ágilmente el mecanismo de abordaje según cuatro estilos diferentes: Directivo, Coaching, de Apoyo y Delegar. Dejando ver así que la efectividad en el contexto del liderazgo está ligada en gran dimensión a la capacidad de moverse en este espectro según la circunstancia, sin que algún estilo en particular sea preferido. Los líderes precisan de un equipo de gente capaz, real y con gran sensibilidad humana; pero que a la vez sea capaz de aguantar dificultades, sostenerse, auto-empoderarse y sobre todo que sepa reconfigurarse con agilidad cuando sea necesario.


Sostener a un equipo en proactiva y productiva interacción requiere intencionalidad, atención continua, y sobre todo, trato adecuado al nivel de capacidad y madurez tanto del equipo en general como de cada uno de sus miembros en particular. 

sábado, 30 de diciembre de 2017

Preguntas de Coaching para la transición del 2017 al 2018

Cierre sinceramente el 2017

Hay dos áreas en las cuales se aprecia en forma fehaciente cuando un líder está afrontando las demandas de la realidad con éxito y que vale la pena reflexionar al hacer la transición entre un año y otro. Estas dos áreas responden, según Henry Cloud, a dos preguntas: ¿Qué estoy logrando? y ¿Cómo me estoy llevando con la gente? La respuesta a estas dos preguntas se traducen en dos áreas de desempeño fundamentales para un líder: tareas y relaciones. Los líderes al evaluar su desempeño en retrospectiva, deberían preguntarse:

·         ¿Qué metas / objetivos alcancé?
·         ¿Qué resultados generaron mis acciones?
·         ¿Hubo algún crecimiento en el negocio / organización /equipo / profesión que lideré?
·         ¿Qué legado dejo como trabajador / líder / ciudadano / etc.?
·         ¿Cómo me llevé con la gente?
·         ¿Les agregué valor a las personas al pasar por su vida? ¿Las enriquecí?
·         ¿Cómo me recuerdan las personas que hicieron negocios o trabajaron conmigo? ¿Me recomendarían?
·         ¿Tengo amigos que me aprecian?

Si la respuesta a estas interrogantes es positiva, entonces, el líder puede concluir que ha desarrollado las competencias de carácter necesarias para enfrentar con éxito las demandas de la realidad; si por el contrario, la respuesta es negativa, como líder necesita revisar su desempeño y trabajar con disciplina en edificar entereza de carácter en estas áreas vitales para el liderazgo efectivo.


Aborde efectivamente el 2018

Todo líder efectivo es usualmente intencional en hacer cada vez un mejor uso de sus capacidades, recursos (tangibles e intangibles), carácter y relaciones. Muchos líderes se enfocan casi automáticamente en fijar metas o hacer un compendio de compromisos hacia el año próximo sin mayor premeditación. Este compendio de preguntas que se presenta a continuación, ofrece una oportunidad para ver más ampliamente el espectro y enfocar áreas/asuntos de mayor importancia previa a la fijación de metas. Si bien es también posible formular preguntas sobre las dos dimensiones de medición previamente compartidas sobre tareas y relaciones (solo que las preguntas tendrían que ser formuladas en forma prospectiva); sin embargo, cada nuevo año plantea nuevas posibilidades y es por eso esencial que el líder se tome un espacio de reflexión donde integre la introspectiva, la retrospectiva y la prospectiva. A continuación encontrará un listado de preguntas que más que indicar un camino a seguir, facilita en primer lugar el hacer o rehacer un inventario personal, luego se acompaña de preguntas que evocan la creatividad, y por ultimo cierra con una sección que implica un llamado a la acción.
Inventario Personal
Activación de Creatividad
Llamado a la acción
1.    ¿Qué tengo?
¿Qué puedo hacer con lo que tengo?
¿Qué decido hacer con lo que tengo?
2.    ¿Qué sé yo?
¿Qué puedo hacer con lo que sé?
¿Qué me comprometo a hacer con lo que sé?
3.    ¿A quién conozco?
¿Qué puedo hacer con el capital relacional que tengo?
¿Qué decido hacer con el capital relacional que tengo?
4.    ¿Cuáles son mis capacidades/dones principales?
¿Qué puedo hacer con ellos?
¿Cómo decido usarlos?
5.    ¿Cuánta entereza de carácter he alcanzado?
¿En cuales 3 atributos de carácter quiero trabajar este año?
¿En cuales 3 atributos de carácter me comprometo a trabajar este año?
6.    ¿Cuál es mi vocación?
¿En qué dirección pudiese moverme?
¿En qué dirección decido moverme?
7.    ¿Qué obstáculos tengo?
¿Qué puedo hacer para superarlos?
¿Qué puedo hacer para superarlos?

De las preguntas anteriores: ¿Cuáles son las dos cosas más importantes en las que quiero enfocarme el año próximo? ¿Quién me acompañará en el camino con apoyo, chequeo de avance y ánimo? ¿Dónde y cuándo debería empezar?
Feliz 2018!

lunes, 3 de julio de 2017

El Coaching como sistema de acompañamiento, facilitación y acompasamiento.

El coaching se traduce en un sistema de acompañamiento, facilitación y acompasamiento, en el que el coach apoya el proceso de toma de consciencia y crecimiento personal, de desarrollo de las habilidades y de cambio personal, con miras a que el coachee (la persona que recibe coaching) alcance sus objetivos. En este acompañamiento el coach actúa como espejo de la persona, de modo que éste realice los descubrimientos y tomas de conciencia que le habiliten para lidiar con sus limitaciones y realizar las acciones que redunden en su efectividad personal. El aspecto de facilitación implica la virtud de ayudar al coachee a detectar y remover obstáculos, acelerar la toma de consciencia y el desarrollo de capacidades, y crear marcos para la acción efectiva. Además, el coaching implica no solo acompañar y facilitar, sino también acompasar; es decir, llevar el pulso del cambio propuesto, monitorear la velocidad en el que ocurre, y retroalimentar de forma oportuna y relevante oportuno. No se trata solo de ir junto a alguien, sino de interpretar el ritmo al que se mueve o “baila”, y de comprender su movimiento según la “música” o realidades del entorno particular en el que se mueve. La capacidad para avanzar está sujeta a ciertas condiciones del entorno, y el valor del coaching en este sentido viene dado en la continua validación de la calidad y la cantidad del avance según las intenciones, los aprendizajes, las metas planteadas y la toma de consciencia de la persona que recibe coaching. El buen coaching ayudará a interpretar e involucrarse efectivamente en las dinámicas del cambio personal, catalizar las transiciones necesarias y empoderar para la buena implementación de los elementos del mismo.

lunes, 19 de junio de 2017

Liderazgo involuntario y el surgimiento de los micropoderes


El sitio del que salían los lideres ya no suele ser el mismo. Hoy en día es posible que surja liderazgo de cualquier rincón. La idea que se extiende es la de un liderazgo distribuido, capaz de emerger desde cualquier rango o fila, en simultáneo y por razones diversas. Con esta posibilidad, el dilema entre si el líder “nace o se hace” pasa a un segundo plano, y le cede espacio a si el liderazgo más bien “surge”; y al surgir se torna en una propuesta adaptativa (responsive). Es un liderazgo emergente que se da cita con necesidades sentidas,  realidades emergentes o circunstancias apremiantes.

El autor Moisés Naim (según Laura Loaeza) refiere a como las nuevas características del poder están configurando el mundo actual. Para esto refiere a que “El poder es cada vez más débil, más transitorio, más limitado” y para esto menciona la fragmentación del poder que resulta en la confrontación entre los grandes poderes tradicionales y los múltiples micropoderes. El autor representa la correlación de fuerzas entre ambos con la imagen de Gulliver atado al suelo por miles de liliputenses que le impiden moverse. Esta era permite ver el poder emergente que repentinamente puede tener un solo hombre. Loaeza refiere a “como los informáticos Snowden o Hervé Falciani, para demostrar la vulnerabilidad de un servicio de seguridad nacional del país más poderoso del planeta, o bien para desvelar información confidencial del banco HSBC con la lista de 130 mil evasores fiscales de diferentes países.” También es posible ver como micro-emprendimientos adquieren en pocos años dimensiones millonarias, o como las redes sociales en el mundo digital facilitan el rápido y masivo posicionamiento de iniciativas en casi cualquier ámbito de la sociedad.

Ahora bien, no solo es preciso considerar el potencial surgimiento de “micropoderes” en esta era, sino también el creciente sentido de incomodidad con el estado de las cosas y el potencial de este último como detonador para pensar en el surgimiento de nuevos liderazgos. Es por eso que es preciso considerar el actuar de alguien que atento al acontecer, y en apego a sus valores, sea capaz de responder a algún estimulo lo suficientemente sentido y relevante que el entorno este lanzando. Según Warren, “Los líderes son sensibles ante las necesidades que los rodea” (2008). Ignorar el entorno es desestimar las señales de un posible llamado a liderar. Cuando la situación, necesidad o realidad apremia y exige transformación, en cualquier ámbito, la respuesta se llama liderazgo. En este sentido es interesante considerar lo que refiere Charlie Smith al conectar liderazgo y los procesos visionarios, “Visión es insatisfacción con lo que es, un claro sentido de lo que podría ser. Comienza en ciertas instancias con indignación del estado actual de las cosas y deviene en la seria búsqueda de una alternativa”. Aunque no siempre donde hay una necesidad de cambio hay necesariamente un llamado a la acción; sin embargo, lo que sí es más fácil reconocer es que donde hay un llamado es porque de seguro hay una necesidad que suplir, y es preciso que el líder tome consciencia de la misma, y pueda distinguir si ha de abordarla o no.


Es posible entonces considerar el tinte de “involuntario” que pudiese tener o no el liderazgo. Kouzes & Posner (2007) refieren que “las personas que se convierten en líderes no siempre buscan los desafíos que enfrentan. Los desafíos también buscan a los líderes”. Una interesante historia en este sentido fue la John F. Kennedy que es posible titular, “Ellos hundieron mi bote”:

“En la primavera de 1941 se ofreció como voluntario para el Ejército de los Estados Unidos pero fue rechazado principalmente por sus problemas de columna. Sin embargo, en septiembre de ese año la Armada de los Estados Unidos lo aceptó. Con el rango de alférez, trabajó en una oficina encargada de los boletines y de los informes que se presentaban al Secretario de la Marina. Fue en este periodo cuando ocurrió el ataque a Pearl Harbor. Participó en varias misiones y fue ascendido a teniente, comandando una lancha "Patrulla Torpedera" (PT boat - lanchas pequeñas y rápidas destinadas a atacar por sorpresa grandes buques, cuyo efecto fue comparado con el de los mosquitos). El 2 de agosto de 1943, la lancha de Kennedy, la PT-109, fue abordada por el destructor japonés Amagiri mientras participaba en una misión nocturna cerca de Nueva Georgia en las Islas Salomón. John cayó de la lancha, hiriéndose nuevamente su columna. A pesar de su lesión, ayudó a sus otros diez compañeros sobrevivientes, y en especial a uno al que cargó por estar muy malherido, a llegar a una isla donde fueron rescatados. Por esta acción, recibió la Medalla de la Marina y del Cuerpo de Marines ("Navy and Marine Corps Medal"). Durante su presidencia, Kennedy admitió privadamente a sus amigos que no se sentía merecedor de las medallas recibidas, pues el incidente de la PT-109 fue resultado de una operación militar que costó la vida a dos miembros de su tripulación. Cuando un reportero le preguntó cómo se convirtió en un héroe, Kennedy bromeo: "Fue involuntario. Ellos hundieron mi barco".


En resumen, el ejercicio del liderazgo en esta era está reflejando un surgimiento distintivo en el contexto organizacional y global de quienes se perturban más fácilmente con realidades incomodas y cambiables, toman responsabilidad al respecto en nombre de los valores, movilizan gente y recursos en esa dirección; y perseveran hasta que ven el objetivo de transformación hecho una realidad.