lunes, 24 de noviembre de 2014

Dimensiones del Liderazgo

En mi libro Plataforma de Liderazgo para la Transformación planteo que el liderazgo está de alguna manera relacionado con la capacidad de influir en otros a través del servicio hacia el logro de un fin compartido y deseado. También implica dimensiones de mirada interna y externa, en las cuales los líderes (basados en convicciones y capacidades internas) conciben como posibles, y ejercen su conexión con seguidores y el ambiente, en busca de una particular realidad altamente deseada (y ojalá compartida). El liderazgo está, entonces, distante de ser visto sólo en relación con posición (jerarquía), formas de vestir y nacionalidad; en contraste, está más cerca de un concepto que incluye individuos cuyas capacidades y pasión los mueve a formar responsable y positivamente su ambiente, bien sean gerentes de negocios, músicos en una banda de rock, trabajadores sociales o culturales. El espectro interactivo del liderazgo, si se ejerce oportuna y apropiadamente, generará retribución de confianza de parte de los seguidores que permitirá que el verdadero liderazgo sea producido y reconocido. El autor Rost dice que el liderazgo es una relación de influencia entre líderes y seguidores, los cuales intentan cambios reales que reflejen sus mutuos propósitos. Los líderes, en el espectro de su acción, crean el sentido de contribución en el avance de personas, lugares, organizaciones, ciudades y naciones hacia una nueva y más deseada dimensión. Sin embargo, el sentido de una agradable jornada y un estado final plausible debe ser evidente a todos los involucrados en una aventura de liderazgo. Este sentido desafiante requiere de los líderes la comprensión de las dinámicas involucradas y la dedicación proactiva para tratar bien a la gente (con el servicio como un concepto básico) y lograr así el deseado estado final.

Referencia Bibliográfica:

Adaptado del libro en inglés “Una Plataforma de Liderazgo para la transformación: Ideas e historias basadas en valores para entidades emergentes alrededor del globo” de Jesus A. Sampedro Hidalgo (2008) Disponible en www.amazon.com

lunes, 17 de noviembre de 2014

Definiendo Valores: Personales y Organizacionales

En mi libro “Plataforma de Liderazgo para la Transformación, comento sobre la necesidad para todo líder de gestionarse dentro de una plataforma (sistema) de valores. Sin embargo, antes de conformarlo, es importante una certera comprensión del termino valores. Las siguientes declaraciones ayudar a expandir y clarificar algunos de los elementos definidores del término valores.
Scott y Kluckhon definieron valor como “un concepto, explícito o implícito, de lo deseable, que influye en la selección de modos, medios y fines de acción disponibles.” También se entienden los valores como los elementos fundamentales (creencias) que determinan la manera en que una entidad (individuo, grupo, organización, ciudad, región o país) enfrenta la vida y se conduce.

Desde una perspectiva personal, pueden considerarse los valores como normas profundamente arraigadas y penetrantes que influencian todo aspecto de nuestras vidas; nuestro criterio moral, nuestra respuesta a otros, nuestros compromisos con las metas personales y organizacionales.
Los valores fijan los parámetros para los centenares de decisiones que tomamos cada día. Las opciones que van contra nuestro sistema de valores, rara vez las ponemos en práctica, y si las practicamos, lo hacemos con un sentido de cumplimiento y no de compromiso.

Desde una perspectiva organizacional, los valores pueden considerarse como creencias primarias y como “la fuerza formadora” de la organización, por cuanto influyen mucho, sino en todo, en aquello que hace, como también en lo que no hace. Ellos guían todo lo que la organización busca realizar y la manera como cada cual lo realiza. Los valores también comprenden la esencia de lo que la institución hará o no hará, y son las ruedas motrices profundamente engranadas que impulsan toda su conducta. Esto incluye tales áreas vitales como la toma de decisiones, los riesgos que se asumen, la solución de problemas, el establecimiento de metas, la resolución de conflictos y la determinación de prioridades.

En resumen, los valores son palabras que tienen una fuerza especial que da significado y guía los esfuerzos humanos, tanto a nivel personal como organizacional. Todo líder precisa comprender, conformar y funcionar en congruencia a la luz de una propuesta particular de valores.

Referencia Bibliográfica:

Adaptado del libro en inglés “Una Plataforma de Liderazgo para la transformación: Ideas e historias basadas en valores para entidades emergentes alrededor del globo” de Jesus A. Sampedro Hidalgo (2008) Disponible en www.amazon.com

lunes, 3 de noviembre de 2014

Liderazgo Catalizador: Acelerador de procesos de aprendizaje, transformación y desarrollo.

Según John Withmore, un coach es un “Catalizador de la Conciencia”. Ese interesante término ha de ser comprendido con mayor claridad. Un catalizador es aquello que permite desarrollar un proceso de transformación de tipo catalítico. La palabra raíz derivada del griego es “catálisis”, y proviene del mundo de la química para referirse a “los cambios químicos que se generan a causa de sustancias que no sufren modificaciones durante el transcurso de una reacción”. Es decir, son sustancias que entran en ciertos procesos químicos y, sin ser modificadas en su esencia, logran producir una reacción transformativa. O más técnicamente, “una clase de sustancia que, durante la catálisis, altera el desarrollo de una reacción.” En el contexto del liderazgo la analogía implica líderes que intervienen en los procesos de desarrollo de sus colaboradores y fungen como catalizadores en los mismos. Se reconoce que hay dos tipos de catalizadores, los “Catalizadores positivos” (que incrementan la velocidad de la reacción) y los “Catalizadores negativos” (aquellos que ocasionan una disminución de la velocidad). Catalizar positivamente entonces es intervenir un proceso para acelerarlo, esperando que dicha aceleración produzca mejores resultados que los que hubiese logrado sin su intervención. Es intervenirlos para que ocurran a la velocidad optimizada que amerita el caso de alguien que quiere crecer y desarrollarse. Si un líder-coach no interviene, quizás igualmente sucedan los cambios o tomas de conciencia en el colaborador-coachee, solo que quizás ocurran más lentamente y tomen mucho más tiempo.
Las personas en momentos de reto usualmente reaccionan paralizándose o postergando; es por eso que un líder-coach interviene con preguntas agiles, profundas y poderosas para inducir o fecundar el avance mental, emocional y/o volitivo del coachee con respecto a algún asunto crucial en su vida y liderazgo. La rapidez transaccional no es el objetivo, la madurez transformativa si lo es. Un buen coach ayudará a su coachee a alcanzar con mayor prontitud asuntos relacionados a: aprendizajes significativos, sacar conclusiones, cierre de ciclos de vida, nociones y capacidades de ejecutividad, ciclos de vida, calidad relacional, bloqueos mentales, actitudes reinantes, emociones tóxicas, paradigmas limitantes, desalineación con valores, entre otros. El coachee se auto-moverá en su escala de conciencia, ganará insights, tomará mayor responsabilidad con respecto a ciertos asuntos que le pudiesen estar impidiendo crecer en todo su esplendor. Un buen líder-coach es entonces alguien que intencionalmente interviene y cataliza positivamente para el desarrollo sostenido e integral de su(s) colaborador(es)-coachee(s).
Y tú, ¿Eres un líder catalizador positivo? ¿Tienes las herramientas de coaching para “catalizar” la conciencia de tus colaboradores?
Referencias
Whitmore, J. (2002) Coaching. Ediciones Paidos Ibérica, S.A. Buenos Aires, Ar.

Definicion.de Definición de catalizador - Qué es, Significado y concepto  http://definicion.de/catalizador/#ixzz3I0sQxnlv