viernes, 31 de mayo de 2013

Líderes que Crean Confiabilidad Inter-Generacional en la Organización

Aunque el hecho de compartir labores con personas de diferentes edades no ha variado mucho a lo largo de la historia; un asunto crucial está relacionado con la naturaleza de las generaciones que interactúan hoy en las organizaciones. Cada generación es producto de fenómenos particulares de la sociedad en una era y encapsula un sistema de valores muy particular y distintivo. Hoy tenemos 4 o 5 generaciones trabajando juntas (Baby Boomers, Jones, X, Y y Z) con sistemas de valores tan distintos que la complejidad de su interacción es todo un fenómeno digno de estudio. Por ejemplo, encontramos que los nacidos entre 1965 y 1979 aprox. (Generación X) usualmente tienden a liderar directamente a los nacidos entre 1980 y el 2001 (llamados Generación Y o Millenials) y allí se presentan potenciales fricciones en torno a: los tiempos, la modalidad multitareas, expectativas en cuanto al trabajo, la integración de su vida laboral y personal, entre otros aspectos. Esto sin contar la complejidad que se genera en las interacciones entre las demás generaciones. El reto de liderazgo que esto implica es el de crear un ambiente de trabajo que facilite la colaboración, la confianza y que sea sostenidamente atractivo para los intereses particulares de cada una de las generaciones involucradas, es decir, que procure motivar e incentivar considerando a cada generación en particular.

viernes, 24 de mayo de 2013

Energías Transformativas


Cada persona en la organización tiene un contenedor emocional disponible para enfrentar situaciones de cambio, es decir, posee una cantidad determinada de “energías transformativas” con las que cuenta ante proyectos retadores, situaciones difíciles, innovaciones radicales, entre otros. Eso coloca a cada miembro de equipo en las organizaciones en una posición de balance entre las distintas necesidades de cambio del entorno y la cantidad de energías transformativas internas disponibles para enfrentar dichas necesidades. Estas energías son limitadas, y por lo tanto su sabia administración es clave para el éxito organizacional y el sano involucramiento de las personas. En ocasiones las personas han invertido muchas “Energías Transformativas” en pro de algún cambio organizacional, pero al no ver los resultados esperados en el tiempo esperado, muchas veces se deciden a no seguir invirtiendo sus reservas enérgicas allí. Aunque este proceso puede ocurrir consciente o inconscientemente, sencillamente la persona un día decide no continuar dedicándole esfuerzo a determinado proceso de cambio. Su mente y corazón ya no están dedicándose con ganas a eso, su agotamiento o percepción de que su esfuerzo es en vano le han llevado a no querer invertir más allí (sea para no malgastar o para invertirlas en otros asuntos). Sin embargo, el rol del líder en este sentido es dual; en primer lugar, conocer el estatus colectivo de su equipo a fin de prevenir de forma personalizada que dicho cambio de dirección actitudinal ocurra en la vida de los seguidores; en segundo lugar, hacer “infusiones enérgicas” en sus seguidores a fin de reanimar su disposición a enfrentar los cambios organizacionales necesarios. Para esto, la mejor fórmula con la que cuenta el líder es el acompañamiento cercano personalizado (Coaching), la confiabilidad diaria y la capacidad de ejecución. Cuando los líderes toman el pulso de los proyectos relevantes de cambio organizacional entonces cuidan de cerca la movilización emocional de sus miembros a fin de garantizar el sano balance. Además, ser percibido como un líder confiable es fundamental durante procesos de cambio y para esto es vital que haga creíble la visión (el puerto al otro lado del cambio) y que se haga creíble, es decir, que se asegure de convertirse en la persona que con capacidad y pasión trabajará hasta ver cumplido el objetivo de cambio.

¿Cuál es el status colectivo de “Energías Transformativas” en su equipo de trabajo?
¿Cómo puede hacer hoy una infusión enérgica a su equipo?