Nuevo libro para líderes va al corazón del liderazgo interno

 

Los autores Arana y Sampedro describen a través de tres perspectivas como el líder se define, se construye y se expresa. El objetivo es construir un liderazgo más consciente de sus activos internos, que afiance su carácter y actúe con congruencia y efectividad.

 

 “Los autores nos presentan un modelo del proceso de formación y desarrollo del liderazgo y las competencias del líder, a través del aprendizaje sobre sí mismo, el aprovechamiento de las experiencias de vida, y su transformación en pautas para crear un estilo propio como líder. Un libro orientado a quienes están iniciando el camino del liderazgo personal, y para quienes actualmente son líderes de familias, grupos sociales, comunidades, y empresas”.

Ela García

Director de NETSYS

coach, consultor, psicólogo y psicoterapeuta Gestalt

 

“En esta obra Jesús y Arnoldo exponen ideas y conceptos vitales para el líder del siglo XXI. Nos muestran un liderazgo que va de adentro hacia afuera, que se enseña, se desarrolla, se aprende a través de la práctica y la experiencia. Este libro nos motiva a desaprender comportamientos y cambiar antiguos paradigmas. Es un libro que fomenta la congruencia y la integridad, elementos no negociables en el liderazgo. En esta obra podemos dimensionar lo necesario que es incluir en nuestro sistema formativo la educación para el carácter. Sin dudarlo me atrevo a afirmar que este será un viaje muy interesante hacia el desarrollo del carácter y el liderazgo personal.”

Rafael Hernández

Empresario y Director de Gente Excelente

 

(Oklahoma City, EEUU/ Panamá City, Panamá) – Los Drs. Jesus A. Sampedro y Arnoldo A. Arana tienen el honor de presentar su nuevo libro “Cómo llegar a ser un líder: El viaje al desarrollo del carácter y del liderazgo personal” en un momento que demanda tanta resiliencia y fortaleza interna del liderazgo. El lanzamiento se realizará el miércoles 28 de abril de 2021 (5pm CST-Panamá y 6:00pm Vzla) a través de un Live (en las cuentas personales de los autores en Instagram y Facebook).

 

Sobre el Libro

El libro “Cómo llegar a ser un líder: El viaje al desarrollo del carácter y del liderazgo personal” es un espejo móvil que acompaña, cual mecanismo de exploración personal, a todo aquel que aspire navegar con éxito las aguas del liderazgo. Es para quienes lideran (o aspiran hacerlo), quieren conocerse más y crecer desde sus raíces. El principal propósito es dar respuesta a los miles de líderes que quieren conocerse mejor para liderar mejor; es decir, quieren profundizar en su comprensión propia para robustecer su fortaleza interna, y así potenciar su desempeño. Es para quienes quieren navegar con éxito las turbulentas aguas del alma e ir en pos de convertirse en un líder de significado.

Este libro integra en sus más de 434 páginas la experiencia de los autores como consultores ejecutivos, como coaches profesionales, y como trainers de líderes alrededor del mundo. Además, capitaliza en la extensa investigación que han realizado del tema a nivel global. Los autores han enfatizado el desarrollo del autoliderazgo. Entendiendo por autoliderazgo la práctica de influenciar consciente e intencionalmente sobre nuestros propios pensamientos, emociones y comportamientos para lograr nuestros objetivos de vida.

El libro está organizado en tres secciones que representan las tres perspectivas que permiten robustecer el liderazgo personal: Definiéndome, Construyéndome y Expresándome. En la sección Definiéndome los capítulos describen las dinámicas de construcción del carácter, y se abordan tópicos como propósito, valores, equilibro, mapas y la cosmovisión que habilita los fundamentos para la gestión. En la sección Construyéndome se percibe cada capítulo entregando herramientas para la gestión efectiva a través de la construcción de hábitos, la emocionalidad ecológica, el uso del poder, la autoestima, el autoaprendizaje y la importancia de construir capital relacional. La última sección Expresándome aborda en sus capítulos las dimensiones que permiten exteriorizar lo interno, desde la comunicación intencional y auténtica; y en congruencia con una marca de liderazgo que emerge desde el carácter y hace sostenible al liderazgo ante el mundo.

Los Dres. Arana y Sampedro comentan, “Esperamos que este libro contribuya a la discusión y profundización del tema del liderazgo intrapersonal como punto nuclear en la gestión de los gerentes y líderes, ya sea en un aula presencial o virtual, en el confort de su casa o en una tableta en la vía. Creemos firmemente que explorarse uno mismo para crecer es el gran detonador de la expansión personal, el desarrollo del talento y la efectividad en la gestión que tanto anhelan los líderes de hoy. Queremos ver a mucha gente consciente de su liderazgo, construyendo una base sólida de carácter y proyectándose en congruencia.”

El libro representa parte del trabajo apasionado hecho junto a una red de aliados alrededor del mundo que configura la creación de un movimiento de líderes, y que están levantando los estándares de la interacción humana a tal punto que la transformación se está haciendo inevitable.

“Cómo llegar a ser un líder: El viaje al desarrollo del carácter y del liderazgo personal”

Dr. Arnoldo A. Arana & Dr. Jesus A. Sampedro | ISBN-13: 979-8742195207 | Abril 2021

 

 

Ya Disponible en AMAZON [Digital e impreso]: https://amzn.to/3vkBb4N

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Sobre los Autores

Dr. Arnoldo A. Arana. Posee un Doctorado en Consejería de Rhema University (EEUU). Maestría en Gerencia de Empresas y Licenciatura en Contaduría Pública de la Universidad del Zulia-LUZ (Venezuela). Es certificado como facilitador en Dinámicas de Grupo por el Centro de Aprendizaje e Investigación en Facilitación Gestáltica (CENAIF), donde además se formó como psicoterapeuta en procesos personales bajo enfoque gestalt. Tiene una certificación (diplomado) como coach avalado por la firma Future Achievement International y la Universidad Iberoamericana de Liderazgo-UNILID (EEUU). Tiene una certificación como LLC Coach de Liderazgo por Lifeforming Leadership Coaching. Posee un diplomado en terapia psicocorporal de Fundasoma y La Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, y una especialidad en sexualidad del CENAIF. Se ha desempeñado por 25 años como profesor universitario en instituciones tales como la Universidad del Zulia (LUZ), la Universidad de Carabobo (UC) y la Universidad de la Tercera Edad (UTE). Es fundador y facilitador del Diplomado en Sistemas de Terapias Familiares, avalado por la UNESCO. Asimismo, ha ocupado posiciones gerenciales en importantes empresas de Venezuela. Ha sido conferencista y facilitador/consultor en temas relacionados al liderazgo, coaching, gerencia y terapia familiar para diversas empresas e instituciones en Venezuela y en el exterior. Es autor de los libros Sabiduría para el Liderazgo, El perdón: el camino a la reconciliación, Amor Total y Cómo conversar con mi pareja con efectividad. Ha publicado artículos en variados medios como revistas, periódicos y web. Es co-autor de los libros: “El Carácter: Factor clave en la gestión del líder”, “Liderazgo Visionario: El arte de convertir la visión en realidad”, “LIDER Excepcional COACH Transformacional”, e “Inspiración para Liderar”. Creador de los diplomados Gestión Emocional Constructiva y Sistema de Terapias Familiares, avalados por el Centro UNESCO. Es editor del blog https://vidaefectiva.com/. Es miembro de la International Coach Federation (ICF), y es director de la firma de formación, coaching y consultoría en liderazgo Global Leadership Consulting (www.glcconsulting.com.ve)

Redes Sociales (Twitter, Facebook): @arnoldoarana 

Dr. Jesús A. Sampedro Hidalgo. Posee un Doctorado en Liderazgo Estratégico (DSL) y una Maestría en Administración de Negocios (MBA) de la Universidad Regent en Virginia, EEUU. Igualmente posee una licenciatura en Administración Comercial y un Diplomado en Comercio Exterior, ambos de la Universidad de Carabobo en Venezuela. Es Coach-Trainer de Liderazgo certificado por la organización Lifeforming Leadership Coaching (EEUU) la cual forma y certifica coaches de liderazgo según estándares de la International Coach Federation (ICF) y sirve desde Estados Unidos a más de trece países. Ha trabajado en el área de mercadeo en instituciones financieras y de desarrollos urbanísticos. Ha sido conferencista, instructor/facilitador, coach y consultor en temas relacionados a la gerencia y el liderazgo para diversas audiencias internacionales, incluyendo: EEUU, UK, Dubai, Australia, República Checa, Irlanda del Norte, Suiza, Singapur, Trinidad, Guatemala, Perú, Ecuador y Venezuela, entre otros. El adiestramiento provisto ha alcanzado niveles supervisorio, gerencial y ejecutivo en una variedad de instituciones educativas, gubernamentales, sin fines de lucro y especialmente corporaciones tales como Bridgestone/Firestone, PepsiCo., Cargill, Deloitte, Mondelez, Lincoln Electric, entre otras. Investiga y publica en diversos medios especializados. Sus principales temas de interés son: liderazgo, coaching, estrategia organizacional, valores, espiritualidad, innovación, prospectiva estratégica, comportamiento y desarrollo organizacional.  Es autor del libro “Plataforma de Liderazgo para la Transformación” (XLibris, 2008), y Co-autor de los libros “El Carácter: Factor Clave en la Gestión del Líder” (Amazon, 2011), “Liderazgo Visionario: El arte de convertir la visión en realidad” (Amazon, 2013) y “New Thinking on Leadership: A Global Perspective” (Kogan Page, 2013), “Inspiración para Liderar” (2019), “LIDER Excepcional COACH Transformacional” (2019). Es editor del blog de liderazgo www.recursosparalideres.blogspot.com. Como docente de pregrado y posgrado ha impartido las materias de Liderazgo, Comercio Internacional, Investigación de Mercados Internacionales y Comportamiento Organizacional en la Universidad Regent (Virginia, EEUU), MACU (Oklahoma, EEUU), y el Instituto de estudios Superiores de Administración- IESA- (Caracas, Venezuela) y Universidad de Carabobo (Carabobo, Venezuela). Actualmente es profesor y director de la maestría de liderazgo en Mid America Christian university (Oklahoma, EEUU). Ha desempeñado activamente diversos roles comunitarios e institucionales tales como líder estudiantil, miembro de la International Leadership Association (ILA), miembro de la International Coach Federation (ICF), embajador corporativo y directivo del CBMC-CPEC International, y directivo de la Asociación de Ejecutivos del Estado Carabobo, entre otros. Es fundador y presidente de la firma de formación, coaching y consultoría en liderazgo Global Leadership Consulting (www.glcconsulting.com.ve)

Redes Sociales (Twitter, Facebook, Linkedin, Instagram): @jesussampedro @liderazgoexpansivo

La virtud de la precisión en el liderazgo

El liderazgo se caracteriza por la capacidad de lograr que aspiraciones visionarias, usualmente relacionadas con mejores estados de existencia, se hagan realidad. Eso viene acompañado de logros o metas particulares, con especificidad, y que requieren de mecanismos claros para la producción de resultados. Cada proyecto es la sistematización de mini-logros que requirieron concreción y precisión. Del latín praecisĭo, la precisión es la necesidad y obligación de exactitud y concisión a la hora de ejecutar algo. Un líder preciso es acucioso, atento al detalle, interesado en cerrar ciclos, objetivo, y responsable con los estándares fijados. Es también alguien que se esmera en proveer un contexto comunicacional de claridad, no de ambigüedad. Ser preciso, en el contexto del liderazgo, muchas veces implica querer ser expuesto intencionalmente a la realidad a fin de poder descifrarla tal cual es (no más bonita, ni más fea) y poder así enfrentarla. Enfrentar la realidad con precisión es hacerlo tal cual es y en el momento preciso, no antes, no después.

Si bien la precisión no es perfección, si implica una especie de incomodidad proactiva ante la imperfección, ante lo que no cumple con las expectativas o estándares fijados. Otra forma de verlo es una tendencia hacia la excelencia que demanda el manejo continuo de altas expectativas de parte del líder para su equipo, de su compromiso, de sus cumplimientos y de sus estándares de ejecución. Una de las razones principales por las que conviene que la imprecisión en la gestión de equipos de trabajo sea afrontada y minimizada es que da lugar al retrabajo, al desgaste, al cinismo y al mal uso de los recursos. Los líderes desarrollan una pasión por la precisión, ya que aprecian a su equipo, en un sentido les retan a ser cada vez mejores, pero a la vez les acompañan en apoyo y ánimo. Sería impropio demandar mucho del equipo sin serle de ejemplo, nutrirle, equiparle y ser de apoyo en el camino.

Algunas prácticas o disciplinas que facilitan la precisión individual en el contexto del liderazgo organizacional son:

·         Calendarización: Muchas cosas quedan sin hacerse gracias a que nadie las agendó, o las colocó en el cronograma. Mi buen amigo en entrenamiento Arnoldo Arana habla de la importancia de “presupuestar el tiempo” necesario para lo significativo. La mayoría de los ejecutivos desarrollan algún tipo de agenda o calendario que les mantiene enfocados en lo importante.

·         Tomar notas en las reuniones: En la mayoría de las organizaciones destacadas que hemos asesorado en temas de liderazgo hemos notado que sus equipos gerenciales “Toman nota”, es decir, han labrado un sistema de escribir todo, durante reuniones o fuera de ellas. Toman nota de los detalles, los acuerdos, las fechas, los encargados, entre otras cosas. Esto permite no solo dejar un registro de lo acordado, sino que también facilita el poder darse cuenta de asuntos significativos y delegar el seguimiento efectivo a los acuerdos.

·         Mantener Limpio el escritorio: Otra práctica de efectividad en el liderazgo es la gestión de la documentación, tanto física como virtual, con criterio, disciplina y orden. Entre muchos documentos es difícil hacer seguimiento y estar pendiente de los detalles. Una gestión de gran efectividad usualmente es proactiva en crear sistemas que no dejen nada pendiente, que prioricen; y eso hace estar a la mente más atenta y en posición para abordar los detalles que van surgiendo.

Si bien la búsqueda continua de la precisión no es el único atributo de un líder para la excelencia en su gestión, es sin duda uno que genera belleza, exactitud, resultados y bienestar en la gestión.

Liderazgo Narcisista

Hay un tipo de liderazgo que llama la atención, sea adrede o no, es el narcisista. En la era post-carismática del liderazgo, donde la autenticidad genuina y la efectividad sostenida son más generativas de influencia que nunca, conseguirse con modelos de liderazgo con ínfulas de excentricidad desmesurada produce cierta intriga. En liderazgo narcisista normalmente gravita alrededor de un esquema estridente con pretensión de atraer atención desmesurada hacia propósitos individualistas. La concentración de poder nutre sus aspiraciones; y usualmente facilita tanto la tergiversación de las motivaciones como las condiciones esenciales del corazón del líder.

Según el autor Naim, la Asociación Psiquiátrica de Estados Unidos ha desarrollado criterios para diagnosticar el narcisismo patológico. Lo llama “Desorden de Personalidad Narcisista” (DPN) y, según las investigaciones, las personas que lo padecen se caracterizan por su persistente megalomanía, la excesiva necesidad de ser admirados y su falta de empatía. También evidencian una gran arrogancia, sentimientos de superioridad y conductas orientadas a la obtención del poder. Sufren de egos muy frágiles, no toleran las críticas y tienden a despreciar a los demás para así reafirmarse.

El mismo autor Naim comenta que de acuerdo al manual de la organización de psiquiatras estadounidenses, quienes sufren de DPN tienen todos o la mayoría de estos síntomas:

1.    Sentimientos megalómanos, y expectativas de que se reconozca su superioridad.

2.    Fijación en fantasías de poder, éxito, inteligencia y atractivo físico.

3.    Percepción de ser único(a), superior y formar parte de grupos e instituciones de alto status.

4.    Constante necesidad de admiración por parte de los demás.

5.    Convicción de tener el derecho de ser tratado(a) de manera especial y con obediencia por los demás.

6.    Propensión a explotar a otros y aprovecharse de ellos para obtener beneficios personales.

7.    Incapacidad de empatizar con los sentimientos, deseos y necesidades de los demás.

8.    Intensa envidia de los demás y convicción de que los demás son igualmente envidiosos respecto a él (ella).

9.    Propensión a comportarse de manera pomposa y arrogante.

Todas estas características anteriores se concentran para poner en tela de juicio la disyuntiva de si el liderazgo para ser moral y efectivo ha de estar centrado en la gente, en el líder, o en un sitial de balance intermedio. Por otra parte, el asunto no se trata de desestimar el valor de la identidad y la autoestima; sino más bien de afirmar el adecuado concepto de sí mismo en optima mesura, no más alto, no más bajo. Si bien la perfección no existe en ningún perfil de liderazgo, es el desequilibrio en esta sintomatología la que pudiese llevar a un modelo de liderazgo egocéntrico, difícil de sostener con efectividad, y hasta peligroso. Al transitar hacia el otro lado del continuum (alejándose del narcisismo) es posible conseguir en algún punto la humildad como atributo valioso, la que precisa no de dejar de pensar en uno mismo, sino más bien demostrar la disposición de pensar menos tiempo en uno mismo. Este atributo contrapuesto al narcisismo facilita el encontrarse con la fabulosa realidad de que existen, aparte del líder mismo, otros seres de gran valía también a su alrededor y que en la medida que se enfoque la gestión de liderazgo a servirle a ellos, a empoderarles, a hablarles y tratarles dignamente, a ayudarles a tomar consciencia de lo significativo y a inspirarles a actuar con significado, en esa medida el liderazgo estará siendo apalancado sobre el sentido humano común y hacia la esperanza futura. 

Nuevas Competencias Globales para Liderar [Parte 2]

Dando continuidad al compendio de competencias que requiere el líder del futuro, a continuación algunas otras características resaltantes del perfil del liderazgo que conviene pensar en desarrollar hoy para estar a tono mañana. Los autores Susan Cannon y otros refieren dentro del “Modelo de Competencias del Estratega” una serie de competencias/atributos y en cuyo centro se encuentra la intención de distinguir la necesidad de un líder con madurez desarrollada y efectividad transformativa. Este perfil de liderazgo precisa una perspectiva expandida (estratégica), una disminuida necesidad de límites artificiales y un compromiso a buscar nuevas rutas para resolver problemas complejos. En esta descripción, se incluye  a continuación un resumen de los siete atributos plasmados por los autores:

1)    Profesionalmente Humilde: Se preocupa por que se haga lo correcto, más que estar él/ella en lo correcto. Acá se evidencia un desprendimiento de la autovaloración egocéntrica, y la valoración de los aportes de otros en los logros organizacionales.

2)    Compromiso inquebrantable a la acción correcta: Es indetenible y enfocado al estar dedicado a cumplir la misión. Su compromiso y dedicación le hacen mantenerse en la pista, aún en tiempos difíciles.

3)    Pensador a 360 grados (Estratégico): Su comprensión sistémica, perceptiva contextual y de impacto secundario le habilitan para una toma de decisiones más robusta, interactiva y transformativa.

4)    Intelectualmente versátil: Desarrolla intereses, experticia y curiosidad más allá de su trabajo y organización. Salir continuamente de su zona de confort le lleva a estar al día con el acontecer internacional.

5)    Altamente auténtico y reflexivo: Esta menos restringido por su apariencia personal, y está altamente enfocado en su comportamiento personal. Su compromiso con su desarrollo personal y el de otros es evidente. Su apertura al feedback, la reflexión y la discusión le evidencian como un líder que demuestra coraje emocional y búsqueda intencional de nuevos mecanismos para la efectividad.

6)    Capaz de inspirar seguidores: Personifica una habilidad para conectarse con la gente en toda la organización, y para crear una visión compartida.

7)    Colaborativo: La búsqueda de una perspectiva enriquecida por los aportes de otros es su sello en esta dimensión. Conseguir nuevos caminos creativos para la solución de dilemas organizacionales es un asunto de la extensión de alianzas colaborativas internas y externas.

Este compendio de capacidades para liderar en el futuro cercano está enfocado en el desarrollo vertical (vs. Horizontal) del líder, en lo interno, en lo relacionado con su madurez, en el desarrollo profundo de su mundo para liderar. Este compendio de competencias más que requerir un perfil técnico, precisa que el líder fundamentalmente transforme su perspectiva sobre quién es y como aborda al mundo que le rodea.

Cannon, S. et al (2015) The Strategist Competency Model: The Future of Leadership Development. Pg.189- 205 Emerald. (ILA Book: Leadership 2050)

El Poder de los Hábitos en el Liderazgo

En el libro “El Poder del Hábito: Porque hacemos lo que hacemos en la vida y en los negocios” el autor Charles Duhigg enfatiza que todos estamos compuestos de hábitos. Los hábitos instalados en la vida del líder impactan su sistema de efectividad personal, familiar, comunitario y organizacional. Ya sea que dirijan a la auto-destrucción o al éxito, el compendio o sistema de hábitos que una persona posee tienen más poder del que usualmente piensa que tiene. Las grandes transformaciones en la vida de cualquier líder usualmente están relacionada con el desarrollo o la intervención significativa de su sistema de hábitos. Usualmente en el ejercicio del coaching de liderazgo, tratar con hábitos ocupa una porción importante de las conversaciones y los planes de acción que se delinean. Lo importante es poder comprender la anatomía de un hábito, como crear buenos hábitos, como ocurre la transformación de un hábito y cómo hacer que un buen hábito se sostenga en el tiempo.

Es interesante observar algunos aspectos clave de la investigación de Duhigg, particularmente su referencia a que un hábito tiene 3 componentes:

1.    Señal: algo que activa una respuesta.

2.    Rutina: la respuesta a una señal que hemos desarrollado a lo largo del tiempo para recibir una recompensa.

3.    Recompensa: es esa cosa que nos motiva a responder a una señal.

Lo que se cambia (o donde se trabaja en cambiar) es la rutina/respuesta. Usualmente las señales y las recompensas se mantienen. Además, la investigación también refiere a que cambiar respuestas no es algo sostenible sin dos componentes adicionales, Creencia y Comunidad.

·         Creencia: una persona tiene que creer (estar convencida) que el cambio es posible. Tener fe en que las cosas pueden cambiar es importante en el proceso.

·        Comunidad: se necesita por lo menos otra persona que se ponga de acuerdo con nosotros para que el cambio se haga posible y que provea apoyo a través del proceso de desarrollar una nueva respuesta a la señal. Sin duda que las técnicas usadas por nuestro Sistema de Coaching desde Global Leadership Consulting (Lifeforming Leadership Coaching) que incluye el paradigma ARA (Apoyo, Rendición de Cuentas, y Animo) son aspectos clave en esta dimensión para el desarrollo de hábitos.

Al tener una mejor perspectiva de cómo funcionan y cómo se cambian efectivamente los hábitos, es que es posible intervenir en positivo para usar el poder de los hábitos a favor del cambio y la transformación en el contexto del coaching de liderazgo.

Fuente:

Resumen de libro de Charles Duhigg, Adaptado de Lyn Eichmann de Lifeforming Leadership Coaching.

Deudas del Liderazgo

Uno de los fundamentos más importantes en la gestión de todo líder es el de ser alguien que capta las necesidades de sus colaboradores y activa los mecanismos necesarios para proveerles la solución más pronta, eficaz y sincera posible. En este sentido si alguien no ha provisto para las necesidades de su gente, entonces tiene una deuda histórica con ellos. No siempre se da lo que se debe o lo que se quiere dar a otros, o quizás no se da a tiempo. El reto no es solo el de saldar deudas monetarias; también hay deudas de índole moral, espiritual, civil, organizacional y de liderazgo. La gente merece alcanzar su potencial y para ello hay una serie de compromisos que todo líder ha de cumplir. 

A continuación se refieren algunas áreas de posibles deudas y su respectiva sugerencia de como saldarlas:

·         Capacitación y Desarrollo: La gente en la organización precisa desarrollarse, tanto profesional como integralmente. Algunos mecanismos a través de los cuales puede servirse es obsequiando libros, enviando a la gente a cursos, inspirando el autodesarrollo, entre otros.

·         Trato de honor: No tratar a alguien mal no significa automáticamente que se le está tratando con honor. Toda persona precisa ser tratada con honor, respeto y dignidad. Si una forma de comunicación irrespetuosa dura por largos años, la moral de los colaboradores ha de erosionarse significativamente. Es posible honrar a las personas al usar el tono adecuado, el lenguaje corporal adecuado y las palabras adecuadas. Es decir, aquel acompañamiento integran que afirma, edifica, confirma y anima. El uso de elogios verbales y palabras de aprecio continuo por lo que las personas son, por loq ue hacen y por lo que son capaces de hacer es de vital importancia en entregr honor.

·         Atención: No prestarle atención a las necesidades e ideas de la gente es un problema. El ser humano tiene una necesidad intrínseca de aportar en asuntos significativos. En este sentido es posible crear mecanismos y/o espacios para escuchar genuinamente a la gente, darle seguimiento y respuesta oportuna a sus ideas, y empoderar a la gente a llevar a cabo las ideas planteadas.

·         Seguimiento: Las visiones, los proyectos y las metas generan grandes expectativas en la gente; y por eso es vital que se le dé seguimiento a los tiempos de realización de las etapas de cada proyecto que plantea el líder o la organización. Si la gente percibe una desconexión entre las expectativas, la disposición y la realidad en cuanto a algún proyecto, seguramente se desconectaran. Es posible crear mecanismos, indicadores de gestión (tableros) o cuadros de avance que permitan la sintonía, la sincronía y el seguimiento oportuno de lo significativo en la organización.

·         Reconocimiento: Los colaboradores en una organización precisan ser reconocidos tanto por los atributos como persona y como profesional, por entregas bien realizadas y por los resultados totales de su gestión. Es posible  reconocerles privada y públicamente, otorgar incentivos monetarios o no monetarios, ascenderlos a nuevos niveles de responsabilidad, entre otros. 

La aspiración de todo líder ha de existir en un estado de solvencia integral, sin deudas; o al menos mantenerse en un acto continuo, consciente e intencional para  balancear positivamente su status ante sus colaboradores, todo en pro de un ejercicio de liderazgo cada vez más efectivo y de impacto sostenido. 

¿Tienes alguna deuda? ¿Cómo puedes empezar a saldarla?

Liderar con Carácter

La comprensión tradicional del carácter como la composición esencial de los individuos, tiene interesantes implicaciones para el liderazgo. El autor Guinness, plantea básicamente tres razones. Primero, el carácter de un líder no debe ser confundido con debilidad, blandura o precaución. Su idea fundamental es fortaleza, no seguridad. Segundo, el carácter puede incluir tanto malas como buenas cualidades. La falta de confianza en otros que mostró Stalin era tanto una cualidad de carácter como lo era el coraje indomable de Churchill. Tercero, en muchos casos el carácter-aun con sus deficiencias- está ya formado cuando la gente asume las más altas posiciones de liderazgo, más allá de la esperanza de que un cambio mayor pudiese ocurrir. Las relaciones públicas puede que escondan temporalmente lo que el carácter realmente es y puede que sugiera transformaciones aún pendientes, sin embargo, el carácter siempre emerge. Y siempre tendrá consecuencias.

Por otra parte, el emergente llamado a tratar desde el carácter los problemas del mundo moderno (el crimen, la mediocridad en las escuelas, la dependencia del estado, la indulgencia, la corrupción, la viveza, entre otros), surge de la frustración de aquellos que han querido afrontarlos infructuosamente a través de mecanismos puramente técnicos, económicos, legislativos o de estrategias de arquitectura social.

Es obvio que ha faltado algo más que una buena estrategia. C.S. Lewis afirmó lo siguiente, “Removemos el órgano y demandamos la función del mismo. Forjamos hombres sin corazón y esperamos de ellos virtud y dedicación. Nos reímos del honor y nos sorprendemos al encontrar traidores entre nosotros. Trozamos la planta y aun así esperamos que produzca fruto”. El asunto está en los asuntos profundos del ser humano, no en lo cosmético. En pocas palabras, si queremos frutos en el liderazgo (Comportamientos loables), como sociedad precisamos estar más dispuestos a atender y alimentar sus raíces (Carácter).

Referencia:

Adaptado del Libro “El Carácter: Factor Clave en la Gestión del Líder” por Jesus A. Sampedro y Arnoldo A. Arana

Resiliencia: 3 Dimensiones del Crecimiento ante la Adversidad

Cada experiencia difícil o retadora nos cambia, queramos o no, lo notemos o no. Sin embargo, no es lo que nos ocurre en la experiencia solamente lo que nos queda, sino lo que hacemos o como procesamos lo que nos pasa lo que vale. En este sentido, el termino resiliencia (capacidad de aguantar y salir fortalecido ante la adversidad) ha emergido como una forma de comprender los procesos de avance y sostenibilidad del ser humano; y en particular en su interacción con los procesos y las instituciones en las que está involucrado. Ampliando sobre lo mencionado por el psicólogo N. Gómez, es interesante ver con perspectiva de liderazgo esperanzador los acontecimientos difíciles en la vida de todo individuo; para eso importante dividir el crecimiento que ocurre después de algún evento significativo (postraumático) en tres categorías:

1. Cambios en uno mismo: ante el afrontamiento de una situación traumática, muchas personas desarrollan un aumento de confianza en las propias capacidades para afrontar cualquier adversidad que pueda ocurrir en un futuro. Cuando se hace frente a un suceso de este tipo el individuo crea una incrementada confianza en sí mismo mediante la cual se siente capaz de enfrentarse a casi cualquier otra cosa.

2. Cambios en las relaciones interpersonales: ante acontecimientos traumáticos, las personas se dan cuenta y valoran las ayudas que reciben (o dejan de recibir) de otras personas, así emergen pensamientos como “Ahora sé quiénes son mis verdaderos amigos”. Si bien los momentos difíciles son cuando más valioso se hace poder contar con algún tipo de apoyo de parte de terceras personas, usualmente eso es consecuencia del entramado interactivo o el capital relacional construido previamente. Cualquier toma de consciencia en este punto altera la fibra interactiva, emocional y volitiva de cualquier líder y le proyecta hacia la carencia o la riqueza con la que cuenta en esta área, y particularmente lo posiciona mejor para accionar hacia el futuro cualquier mejoría al respecto.

3. Cambios en la espiritualidad: cuando una persona pasa por una experiencia traumática, pasan muchas cosas por su mente, una de ellas es apreciar el valor de cosas que antes daba por supuestas sin valorarlas de verdad, como es el creer en la existencia de un ser superior en el cual podrían apoyarse. La fragilidad de la vida, el sentido de querer trascender, el valor de la salud, y la urgencia de apreciar a otros son usualmente connotaciones que surgen ante eventos difíciles y que posicionan mejor al líder de tal manera que muestre apertura, sensibilidad y disposición a enfocarse, es decir, a voltear más hacia lo trascendente y quitar la vista de lo transitorio.

Toda prueba tiene el potencial de dejar al líder o al seguidor en una mejor posición que con la que inicio, pero la respuesta resiliente (intencional y creativa) en mucho sentido es la que facilita la transformación de una catástrofe en un aprendizaje y de lo difícil en algo esperanzador.