lunes, 28 de abril de 2014

Lista de Preguntas Poderosas

Los líderes saben formularse y formular a otros preguntas profundas, significativas y a tiempo. Desde el inicio de nuestro Blog "Recursos para Lideres", ha crecido progresivamente nuestra sección de "Preguntas Poderosas" y quisimos enviarla aquí en un blogpost a fin de que sea más fácilmente compartible en equipos de liderazgo para la reflexión. Es una especie de inventario de preguntas, concretas, con sabor a coaching, que abordan muchos temas relevantes de la cotidianidad en la gestión de todo líder, y que sin duda han de ser respondidas (o al menos conversadas) a tiempo y con intencionalidad. A continuación las preguntas:

·         ¿Balance o Integración de Vida?
·         Al jubilarte, serás ¿Recordado o extrañado?
·         ¿Ilusión o Realidad?
·         ¿Transformación o Mejoría?
·         ¿Innovar o Estancarse?
·         ¿Coach o Consejero?
·         ¿Liderar o Servir?
·         ¿Comunicarse o Conectarse?
·         ¿Conformarse o Actuar?
·         ¿Talento o Carácter?
·         ¿Palmadas o Patadas?
·         ¿Motivar con miel o hiel?
·         ¿Carácter o Estrategia?
·         ¿Reprensión Manifiesta o Amor Oculto?
·         ¿Exitoso o Famoso?
·         ¿Resiliencia o Terquedad?
·         ¿Efectividad o Afectividad?
·         ¿Intimidar o Motivar?
·         ¿Ordenar o Acordar?
·         ¿Demandar o merecer?
·         ¿Exigir o Servir?
·         ¿Forzar o Forjar?
·         ¿Comunicar o Inspirar?
·         ¿Sobresalir o trascender?
·         ¿Ganar el mundo entero y perder el alma?

¿Cuál pregunta te genero mayor impacto?  Apreciamos nos compartas si tienes alguna otra pregunta para sumar a esta lista!


Bono: Les dejo a continuación una canción compuesta y cantada por mi talentosa esposa (Gaby), cuyo título y letra está retando a muchos líderes en Hispanoamérica, y que sin duda complementa con enriquecidas perspectivas en asunto de lanzar la pregunta poderosa de, ¿Vivir o Inspirar?
Disfruten!

Gaby - Ganadora del Premios: ARPA Mejor Álbum Vocal Femenino (2013) y AMCL (2013)
Web: www.gabysounds.com      Twitter/ Instagram: @gabysounds


lunes, 21 de abril de 2014

El descenso peligroso de un líder (Dr. Henry Cloud)

Todo líder precisa tener una visión clara de donde se encuentra y adónde quiere llegar, pero en el camino siempre va a encontrar algún punto de conflicto o de crisis. La clave es estar advertido y preparado para lidiar adecuadamente con ese potencial conflicto emergente ya que ese es el punto donde potencialmente pudiese comenzar un descenso peligroso. Lo que determinara el éxito en el largo plazo no es lo que le sucede al líder, el asunto es lo apropiado de la actitud y la respuesta con la que afronta lo que le sucede. El Dr. Henry Cloud, en su presentación en la Cumbre Global de Liderazgo del 2013, propuso identificar tres etapas a través de las cuales la mente del líder se moviliza progresivamente y de las que hay que tomar conciencia antes de verse involucrada en ellas. Las tres están encapsuladas en P´s, y son: Personal, Penetrante Permanente. A continuación se resumen y adaptan más detalles alrededor de cada una de ellas:

Personal: Este es el punto que determina el inicio de su descenso y donde el líder comienza a creer que algún proyecto o iniciativa no funciona básicamente porque no tiene la capacidad de hacer que funcione, y vincula el fracaso del mismo con su persona. Aquí percibe que no es que el proyecto no funciona, sino que él o ella no funcionan. Este es el punto donde el líder empieza a distorsionar la realidad y se toma el asunto personalmente a un extremo toxico.

Penetrante: Esta segunda realidad se refiere al momento cuando esos pensamientos que le hacen creer al líder que no es capaz ahora impregnan otras áreas de su vida. Ya no se trata de no ser capaz solamente para hacer funcionar un determinado proyecto, ahora empieza a pensar que tampoco puede ser un bueno en otras áreas (Ejm. Con otros proyectos, con otras áreas de la organización, relaciones familiares y de amistad, etc.) El pensamiento ahora abarca más y lo impregna todo, logrando así desarrollar un sentido paralizante y total de fracaso que termina por asentarse en la mente y el corazón.

Permanente: Esta última etapa refiere al momento en el que el líder renuncia al proyecto porque cree definitivamente que nunca va a alcanzar la meta, y este estado se convierte en algo permanente en la persona. Emerge ahora la sensación de que es una condición sin solución y no hay nada que hacer para salir de ese estatus.

Estas tres configuraciones mentales emergen de forma progresiva cuando en medio de la crisis el líder pierde el control, por ende para poder retomar el rumbo deseado para alcanzar los objetivos lo primero que se precisa hacer es retomar el control. Esto es posible lograrlo, según las recomendaciones del Dr. Cloud, de la siguiente manera:

1.     Debatir y combatir todos esos pensamientos negativos que no te permiten continuar, a través de un proceso de búsqueda y contraste con la verdad (no con ilusiones u opiniones particulares), a fin de eliminar esos pensamientos.
2.     Recuperar el control haciendo una lista de las cosas que es posible cambiar y las que no es posible cambiar, dejando a un lado las que no se puede y enfocándose en las que sí se puede.
3.     Asegurarse de estar conectado con el resto del grupo que forma parte del proyecto o iniciativa, de manera que relacionándose intencionalmente puedan hablar sobre las dificultades, como combatir los problemas y como solucionarlos. Para esto es fundamental que el líder sepa solicitar ayuda y recibir ayuda.

lunes, 14 de abril de 2014

Coaching: Conversaciones de Honor

Un coach procura siempre honrar a su coachee y para eso procura "evitar los juicios de valor". Usualmente en la formación en coaching de liderazgo impartida por Global Leadership Consulting en representación de Lifeforming Leadership Coaching es habitual trabajar para ayudar a lideres/coaches en desmontar estructuras conversacionales que erosionan continuamente la confianza, el potencial y la autoestima; y que lastimosamente ha creado culturas organizacionales toxicas. Para hacer fluir conversaciones de liderazgo que sean más efectivas y generen una cultura de honor, a continuación se plantean algunas consideraciones importantes:

- Escuchar es un regalo muy valioso que todo líder/coach le ofrece a su coachee/seguidor. Esto honra al coachee ya que al prestarle genuina atención se le está diciendo “eres importante, te escucho”.

- La escucha activa implica la posibilidad de preguntar más para aclarar y/o profundizar. Cuando algo no queda claro o se percibe alguna oportunidad de profundización en la conversación, el buen coach no asume nada sino que pregunta con curiosidad, neutralidad e intensión. Esto le confirma al coachee que el coach realmente está escuchando.

- Asegurar a través de repetir o reafirmar que lo que el coach cree haber escuchado fue lo que realmente quiso decir el coachee. Parafrasear procurando usar las mismas palabras no solo sirve para chequeo y confirmación, sino también como caja de resonancia al proceso de coaching. Esto le brinda al coachee la oportunidad de escucharse de vuelta desde la voz del coach y tomar conciencia de lo dicho.

- Dar consejo usualmente empobrece la conversación. El coaching parte desde el estado funcional y potencial del coachee al considerar que es capaz de pensar, sentir y actuar por sí mismo (a) en función de sus objetivos planteados. Aconsejar es muy riesgoso, y en parte es porque usualmente está basado en el propio y limitado juicio que pueda tener un coach sobre un asunto. Hacer coaching permitiendo la auto exploración, sin consejos de por medio, le permite al coachee tomar responsabilidad, explotar la creatividad y adquirir confianza al actuar hacia la búsqueda de soluciones.

- Aunque el coach no siempre estará de acuerdo con el "Sistema de pensamiento y acción" del coachee, siempre será posible generar conversación transformadoras con el fin de nutrir sus procesos hacia el objetivo de que sean cada vez más coherentes y estén mejor alineados con un sistema de valores que traiga bienestar integral.