lunes, 26 de septiembre de 2016

Liderazgo que crea ambientes habilitantes

Si el liderazgo implica movilizar cuidadosamente a la gente hacia su propósito, la falta de liderazgo implica entonces el intento deliberado de dejar a la gente donde está, sin que logre cumplir su propósito. Liderazgo es mover a la gente desde donde está hacia donde deberían estar para cumplir su propósito. Al buscar elementos comunes en sociedades, comunidades, organizaciones y equipos para determinar que le hacen configurarse en un ambiente habilitante o toxico, es posible identificar la disposición y el compromiso de sus líderes (o la ausencia de estos) con la valoración del talento y la conformación de un ambiente donde la gente se desarrolle y florezca.

Un liderazgo saludable facilita un ambiente saludable; y un ambiente saludable facilita un ambiente habilitante, lo cual se traduce en un ambiente donde:

  • ·         La gente ejerce su derecho a entregar un trabajo creativo, diligente, basado en sus fortalezas y que honra la dignidad implícita que le fue otorgada como ser humano. Según Stephen Covey, "El liderazgo consiste en transmitir a las personas su valía de un modo tan claro que éstas acaben viéndola en sí mismas."
  • ·         La gente se especializa; es decir, distingue, afina y enfoca sus habilidades. Las experiencias significativas, la práctica esforzada y las intervenciones de aprendizaje y relacionales disponibles le permiten a la gente reconocer progresivamente su zona de talento y su mejor área de funcionamiento. Esto facilita el enfoque y la optimización de los resultados.
  • ·         La gente se organiza en equipos en función de las áreas de fortaleza de cada individuo, y que además se complementan. Esto se da en contraste a ambientes tóxicos donde la gente tiende a integrarse en un sistema de “producción masiva” donde sus aportes particulares no son valoradores ni canalizados. En un ambiente habilitante, se perciben sistemas de complementación y complementariedad idónea entre los miembros del equipo.
  • ·         La gente no se va tan fácilmente de la organización. Según la organización Great Place to Work, cuando la gente ama lo que hace (porque usa sus talentos y alcanza propósitos personales), se siente valorada, y le gusta la gente con la que trabaja; entonces tiende a durar más en una organización. La movilización del talento (tanto por rotación como por exportación) se minimiza en un ambiente habilitante.

Así que el rol más destacado en el buen ejercicio de la interacción entre líder y seguidores es el de crear un ambiente habilitante; o en otras palabras, ayudarles a ver su potencial, empoderarles a tomar responsabilidad de decisión y acción; y acompañarles en su jornada al logro significativo.

lunes, 19 de septiembre de 2016

Nuevas Competencias Globales para Liderar [Parte 2]

Dando continuidad al compendio de competencias que requiere el líder del futuro, a continuación algunas otras características resaltantes del perfil del liderazgo que conviene pensar en desarrollar hoy para estar a tono mañana. Los autores Susan Cannon y otros refieren dentro del “Modelo de Competencias del Estratega” una serie de competencias/atributos y en cuyo centro se encuentra la intención de distinguir la necesidad de un líder con madurez desarrollada y efectividad transformativa. Este perfil de liderazgo precisa una perspectiva expandida (estratégica), una disminuida necesidad de límites artificiales y un compromiso a buscar nuevas rutas para resolver problemas complejos. En esta descripción, se incluye  a continuación un resumen de los siete atributos plasmados por los autores:

1)    Profesionalmente Humilde: Se preocupa por que se haga lo correcto, más que estar él/ella en lo correcto. Acá se evidencia un desprendimiento de la autovaloración egocéntrica, y la valoración de los aportes de otros en los logros organizacionales.
2)    Compromiso inquebrantable a la acción correcta: Es indetenible y enfocado al estar dedicado a cumplir la misión. Su compromiso y dedicación le hacen mantenerse en la pista, aún en tiempos difíciles.
3)    Pensador a 360 grados (Estratégico): Su comprensión sistémica, perceptiva contextual y de impacto secundario le habilitan para una toma de decisiones más robusta, interactiva y transformativa.
4)    Intelectualmente versátil: Desarrolla intereses, experticia y curiosidad más allá de su trabajo y organización. Salir continuamente de su zona de confort le lleva a estar al día con el acontecer internacional.
5)    Altamente auténtico y reflexivo: Esta menos restringido por su apariencia personal, y está altamente enfocado en su comportamiento personal. Su compromiso con su desarrollo personal y el de otros es evidente. Su apertura al feedback, la reflexión y la discusión le evidencian como un líder que demuestra coraje emocional y búsqueda intencional de nuevos mecanismos para la efectividad.
6)    Capaz de inspirar seguidores: Personifica una habilidad para conectarse con la gente en toda la organización, y para crear una visión compartida.
7)    Colaborativo: La búsqueda de una perspectiva enriquecida por los aportes de otros es su sello en esta dimensión. Conseguir nuevos caminos creativos para la solución de dilemas organizacionales es un asunto de la extensión de alianzas colaborativas internas y externas.

Este compendio de capacidades para liderar en el futuro cercano está enfocado en el desarrollo vertical (vs. Horizontal) del líder, en lo interno, en lo relacionado con su madurez, en el desarrollo profundo de su mundo para liderar. Este compendio de competencias más que requerir un perfil técnico, precisa que el líder fundamentalmente transforme su perspectiva sobre quién es y como aborda al mundo que le rodea.


Cannon, S. et al (2015) The Strategist Competency Model: The Future of Leadership Development. Pg.189- 205 Emerald. (ILA Book: Leadership 2050)