Desarrollando lideres internamente

Uno de los más grandes retos en este contexto del desarrollo de líderes dentro de cualquier organización, es si conviene desarrollarlos internamente (con todas las dificultades implícitas) o si más bien conviene buscar en fuentes externas. Rakesh Khurana de Harvard invita a considerar en su artículo titulado “La búsqueda irracional de gerentes carismáticos” sobre ¿qué cuesta más, generar un ecosistema de sucesión de líderes o los fallos de Líderes-Mesías que llegaron de afuera sin haber podido cumplir con sus promesas? Por otra parte, el profesor de estrategia corporativa y liderazgo de la Escuela de Negocios de Harvard Joseph Bower refiere en una investigación sobre el reemplazo de gerentes que, “No se puede desarrollar buenos gerentes de la noche a la mañana”.

De cualquier forma, es importante concebir el desarrollo de liderazgo como un proceso a largo plazo que implica riesgo cultural intra-organizacional, y por consiguiente precisa intención, atención, recursos y estrategia.

Hay suficientes razones para abogar por un esquema organizacional que ante cualquier situación que requiera reemplazo o sucesión en puestos clave de liderazgo, favorezca la toma interna de su gente por encima de la externa a la organización. Al traer a alguien de afuera para posiciones clave, la organización arriesga mucho en cuanto a lo que a cultura organizacional se refiere. Si una organización en un momento crucial se encuentra con que no tiene un sucesor, habría que evaluar en forma detallada si realmente tiene algún esquema formalmente establecido para el desarrollo y la sucesión del liderazgo.

Una organización cuyo líder no esté anhelando que sus seguidores se desarrollen, está afectando negativamente a la sociedad. Cuando un líder se niega a desarrollar a sus seguidores, está restringiendo la capacidad que ellos tienen para rendir en su mayor esplendor. Esto, generará por consecuencia una limitante a su equipo inmediato de trabajo, lo cual, al ser sumado a otras áreas organizacionales funcionando con iguales restricciones, devendrá en una organización sub-aprovechada en término de sus potencialidades.

John Maxwell da un esquema esperanzador e interesante en lo que él llama la “Ley del Apalancamiento”, que de manera sencilla presenta la idea de que al desarrollar a sus seguidores, el líder esta “Apalancando” su propio liderazgo, no lo está arriesgando ni disminuyendo. Esta idea precisa de una concepción aventurada y confiada de que al desarrollar a otros en su capacidad para liderar mejor, el líder está sembrando esperanza en el esplendor futuro de su gestión, de su organización, de su país y de la sociedad en general.