Presencia en el Coaching [Video 1' minuto]

Presencia en el Coaching

Esta es una de las 11 competencias vitales definida segun la ICF (International Coach Federation), aca les comparto un resumen de que se se trata y porque es valiosa esa competencia.

#Coaching ##Liderazgo

Los líderes como forjadores de sistemas de valores individuales

Lograr alineación y congruencia entre los valores individuales, grupales y organizacionales es uno de los más grandes retos de los líderes que buscan efectividad en tiempos de cambio. Lograr el trabajo coherente y efectivo es un subproducto anhelado de todo líder, cuyo origen está usualmente relacionado con la calidad del entramado subyacente que ha sido forjado previamente y que integra valores, confianza y unidad de equipo. El líder ha de ser un artífice y cauteloso artesano del delicado filamento de la confianza que se entreteje en medio de la complejidad interactiva del mundo corporativo de hoy. El autor Jim Kouzes dice que el asunto de la unidad en el contexto organizacional “se forja, no se forza”; refiriéndose a la necesidad de reconocer ciertos mecanismos para lograrla y advirtiendo sobre el reto que implica saber que no se logrará rápidamente, sino que es un proceso que tiende más a largo plazo.

Muchos líderes pasan por encima, ignoran o prefieren evitar abordar el asunto de la exploración de los valores, en especial los valores “individuales” de sus colaboradores, y prefieren abocarse al asunto del descubrimiento, la ventilación y la alineación más bien del sistema de valores de la organización. Este enfoque hacia lo organizacional es con la expectativa de lograr mayor efectividad en los equipos, evitar mezclar lo individual con lo corporativo, e intervenir a tiempo temas susceptibles que pudiesen tomar un rumbo indeseado. Sin embargo, la evidencia parece demostrar que no prestarle atención a tiempo y en la suficiente medida a los valores individuales de los colaboradores pudiese tener un efecto negativo en la efectividad de la organización. En este sentido, el mismo Kouzes dice, “los seres humanos nos comprometemos a una causa….y el compromiso viene de la gente que tiene claridad acerca de sus propios valores, no de los valores de la organización.” (Kouzes, 2005). En un estudio que Kouzes y Posner realizaron, encontraron que tener claridad acerca de sus propios valores puede que sea más importante aún, en lo relacionado a sus actitudes y ética laboral, que estar claro acerca de los valores organizacionales solamente. Si bien tener consciencia y abordar ambos sistemas de valores (individuales y organizacionales) es importante, parece que el primero ha de ser prioritario y además ofrece un mejor y más amplio efecto en lo que se refiere a efectividad integral.

Los líderes no solo tienen valores sólidos, sino que ellos ayudan a sus seguidores a descubrir y afianzar un sistema de valores personales de congruencia y alineación para un resultado de vida integral. Según Burns, son los líderes quienes elevan a sus seguidores al usar cualquier situación conflictiva para ayudarles a que reconsideren sus valores. Esto se relaciona con la idea primaria de proveer “estimulación intelectual” de la que habla la teoría del liderazgo transformativo, al elevarlos en sus procesos internos y hacerlos líderes. Esto implica hacerles cada vez más conscientes de sus valores y de cómo los valores juegan un rol vital en su efectividad personal, y en el aporte significativo que hacen a la organización.

El Líder-Coach y su Sistema Abierto de Perspectiva Estratégica

Si bien el coaching es ejercido profesionalmente en un contexto de apoyo intencional, acompañamiento habilitante y acompasamiento sistémico; uno de los más grandes aportes de esta disciplina para el natural gestionarse de un líder/gerente que ha instalado sus competencias, está basado en la nutrición bi-direccional de insights poderosos para el pensamiento creativo y estratégico. Casi siempre parece que es el coach el que ayuda a abrir el tanque de creatividad al coachee/colaborador (persona que recibe coaching); sin embargo, son innumerables las historias de expansión creativa y estratégica que han experimentado los propios líderes-coaches al ejercer su liderazgo desde este rol.

Sin duda, una de las más grandes batallas en este sentido es la neutralización de los impulsos a “dar consejos” que desde su propia experiencia o conocimiento el coach novato usualmente quiere brindar a la conversación. La mayoría de las preguntas que surgen, en vez de tener la dimensión de ser poderosas, tienden a surgir desde ese “pozo de acumulación de sabiduría milenaria” en vez de ser fruto natural de la presencia, la apertura, la neutralidad, y el enfoque en el coachee y lo que está diciendo en función de sus aspiraciones, y desde la perspectiva de las infinitas posibilidades de acción que puede tener el coachee. Pensar que el coachee gestionará soluciones desde la estructura mental- emocional-volitiva del coach es sencillamente el origen del problema y el vector a transformar.

En este sentido, la pregunta a todo líder-coach seria: ¿Cuan dispuesto estoy a abrir mi sistema para ideas ajenas y divergentes a mi estructura preferida de acción? ¿Soy capaz de formular preguntas sin que mi experiencia/conocimiento domine? ¿Puedo mental y emocionalmente manejar mis preferencias y perspectivas para que no afecten negativamente la forma en que pregunto? Ese cambio de sentido conversacional inicia con la disposición del coach a crecer en perspectiva y así abrir ventanas de oportunidad hacia la innovación. Un líder-coach ha de saber que “Si yo sé, quizás me cierre. Si pregunto, me abriré a posibilidades de soluciones.” Entonces es posible considerar que cada vez que un líder gestiona desde la perspectiva/base del coaching no solo este habilitando la gestión de sus colaboradores, sino que también este haciendo un ejercicio de auto-apertura que le llevará a reconsiderarse y optimizar su visión estratégica de gestión. Hacer coaching ayuda al líder a mantener sus músculos del no-juicio, de la apertura estratégica y del sentido de valía de las iniciativas que pueden surgir de los colaboradores/coachees. 

Rendir cuentas en el Coaching

Para algunas personas rendir cuentas tiene connotaciones negativas. Se percibe como fiscalización, control, presión de otra persona o posibilidad de ser expuesto. Por el contrario, la rendición de cuentas en el contexto del coaching de liderazgo representa un sistema de apoyo, refuerzo, ánimo, motivación, retroalimentación y control de avance por parte del mismo coachee. En el coaching la rendición de cuenta implica la generación de un plan de seguimiento y monitoreo que provee alineación, acompañamiento, estructura y apoyo al logro de una meta. Además, la rendición de cuentas ayuda a combatir la procrastinación, que es la tendencia a posponer o aplazar.

Es importante comprender que el coaching no termina con la autoconciencia, o con el hecho de darse cuenta de algo relevante. El siguiente paso es la acción con miras a obtener  resultados deseados, y la rendición de cuentas ayuda en ese proceso, al brindar un sistema que sostiene el enfoque y el ánimo a través de técnicas de refuerzo, apoyo y retroalimentación en la consecución de una meta.

Por otra parte, la rendición de cuentas es el producto de un acuerdo entre el coach y el coachee, en el cual el coachee asume la responsabilidad y el compromiso por la meta, y el coach sirve de acompañante y espejo en movimiento del coachee.

¿Cómo hacer una rendición de cuenta efectiva?

El desarrollo de un proceso efectivo involucra escribir las respuestas a estas cuatro preguntas:

-     ¿A quién le rindo cuentas? Al coach.

-     ¿De qué soy responsable? La meta en concreto.

-     ¿Cuándo hablaremos de rendir cuentas? Fecha, frecuencia.

-     ¿Cómo me pedirá cuentas? La pregunta específica.

Es importante que sea posible distinguir que la rendición de cuentas, como proceso hacia la efectividad, incluya estos aspectos:

-     Es estructurado: Acordado entre el coach y el coachee.

-     Es regular: El coachee reporta su tarea o avance cada semana, quincena, o con la frecuencia que se acuerde.

-     Es específico: Tiene una meta clara de lo que hará cada semana, mes o periodo de medición.

-     Es medible: O lo hizo o no lo hizo. Se orienta a resultados concretos.

-     Es motivador: La rendición de cuentas provee un apoyo positivo y una motivación hacia un cambio.

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En resumidas cuentas, en el coaching rendir cuentas es fundamental para el avance y la efectividad.

¿Cual es tu concepto de Liderazgo?

Aunque existen miles de conceptos de liderazgo, a continuacion planteamos una idea inicial para fomentar la discusion creativa al respecto.

Un lider es el:“Amoroso, moral y efectivo protagonista, impulsor e inspirador de las transformaciones personales y organizacionales que conllevan a mejores estados compartidos de existencia” Jesus Sampedro