Rendir cuentas en el Coaching

Para algunas personas rendir cuentas tiene connotaciones negativas. Se percibe como fiscalización, control, presión de otra persona o posibilidad de ser expuesto. Por el contrario, la rendición de cuentas en el contexto del coaching de liderazgo representa un sistema de apoyo, refuerzo, ánimo, motivación, retroalimentación y control de avance por parte del mismo coachee. En el coaching la rendición de cuenta implica la generación de un plan de seguimiento y monitoreo que provee alineación, acompañamiento, estructura y apoyo al logro de una meta. Además, la rendición de cuentas ayuda a combatir la procrastinación, que es la tendencia a posponer o aplazar.

Es importante comprender que el coaching no termina con la autoconciencia, o con el hecho de darse cuenta de algo relevante. El siguiente paso es la acción con miras a obtener  resultados deseados, y la rendición de cuentas ayuda en ese proceso, al brindar un sistema que sostiene el enfoque y el ánimo a través de técnicas de refuerzo, apoyo y retroalimentación en la consecución de una meta.

Por otra parte, la rendición de cuentas es el producto de un acuerdo entre el coach y el coachee, en el cual el coachee asume la responsabilidad y el compromiso por la meta, y el coach sirve de acompañante y espejo en movimiento del coachee.

¿Cómo hacer una rendición de cuenta efectiva?

El desarrollo de un proceso efectivo involucra escribir las respuestas a estas cuatro preguntas:

-     ¿A quién le rindo cuentas? Al coach.

-     ¿De qué soy responsable? La meta en concreto.

-     ¿Cuándo hablaremos de rendir cuentas? Fecha, frecuencia.

-     ¿Cómo me pedirá cuentas? La pregunta específica.

Es importante que sea posible distinguir que la rendición de cuentas, como proceso hacia la efectividad, incluya estos aspectos:

-     Es estructurado: Acordado entre el coach y el coachee.

-     Es regular: El coachee reporta su tarea o avance cada semana, quincena, o con la frecuencia que se acuerde.

-     Es específico: Tiene una meta clara de lo que hará cada semana, mes o periodo de medición.

-     Es medible: O lo hizo o no lo hizo. Se orienta a resultados concretos.

-     Es motivador: La rendición de cuentas provee un apoyo positivo y una motivación hacia un cambio.

-      

En resumidas cuentas, en el coaching rendir cuentas es fundamental para el avance y la efectividad.

Los Retos del Líder de Hoy

Continuamente en mi gestión como consultor, formador y coach de líderes escucho comentarios como estos:

·         “Ya la gente no hace caso como antes”

·         “ Sinceramente no sé cómo motivar a esta gente ante las circunstancias difíciles actuales”

·         “Algunas de las nuevas leyes han hecho que muchos trabajadores no quieran involucrarse creativamente y desarrollarse en la organización”

·         “Hoy en día el reto más grande es atraer, y mantener gente capaz y comprometida”

·          “La alta rotación de personal y la desmotivación nos está afectando mucho”

Si al leer lograste identificarte con algunas o varias de esas aseveraciones o retos, entonces es bueno saber que no estás solo y quiero brevemente sugerirte algo que puedes hacer, que espero te sirva a ti y a tu equipo de líderes.

En investigaciones que hemos realizado recientemente desde Global Leadership Consulting, abordar la mayoría de los asuntos anteriores resumen el perfil del líder de hoy y las cualidades necesarias para hacer frente a estos retos; ademas, se conjugan en tratar de tener ingenio para construir:

·         Mayor compromiso y pasión organizacional.

·         Un estilo de liderazgo más participativo y que genere confianza en el equipo.

·         Fuentes alternativas de persuasión y motivación.

·         Gestionar la autonomía del desarrollo (que la gente asuma su responsabilidad para aprender y crecer).

·         Resiliencia (la capacidad para aguantar los embates de la realidad sin dejar de cumplir con la misión).

·         Capacidad de ejecución (lograr que las cosas se hagan, aun en tiempos de grandes retos).

¿Cómo abordar esto? Desarrollando habilidades como Líder-Coach!

Cuando algún líder capta la esencia del buen coaching y lo incorpora a su “estilo” de liderazgo, su efectividad se dispara y logra ser relevante a los esos asuntos previamente descritos.

Todo esto lo estamos canalizando de varias formas:

1)     A través de la publicación y difusión de diversos artículos de coaching disponibles en los blogs www.recursosparalideres.blogspot.com y en www.lideresefectivos.blogspot.com

2)     Mi socio Arnoldo Arana y yo (Jesus A. Sampedro Hidalgo) estamos plasmando nuestra perspectiva de este tema en un libro que está a punto de terminarse y con miras a ser publicado antes que termine el año.

3)     Y por último, con una serie de iniciativas de formación profesional en coaching de liderazgo en representación de Lifeforming Leadership Coaching, incluyendo:

a.     Gira Nacional e Internacional del Programa Internacional en Habilidades de Coaching.

b.    Programa Acelerado deCoaching (PAC) Para la certificación profesional en alineación con ICF.

Espero que cualquiera de estas iniciativas sean de apoyo e impacto a tu gestión! Y me gustaría saber si de alguna forma pudiésemos servirte más específicamente al respecto.

Lista de Preguntas Poderosas

Los líderes saben formularse y formular a otros preguntas profundas, significativas y a tiempo. Desde el inicio de nuestro Blog "Recursos para Lideres", ha crecido progresivamente nuestra sección de "Preguntas Poderosas" y quisimos enviarla aquí en un blogpost a fin de que sea más fácilmente compartible en equipos de liderazgo para la reflexión. Es una especie de inventario de preguntas, concretas, con sabor a coaching, que abordan muchos temas relevantes de la cotidianidad en la gestión de todo líder, y que sin duda han de ser respondidas (o al menos conversadas) a tiempo y con intencionalidad. A continuación las preguntas:

·         ¿Balance o Integración de Vida?

·         Al jubilarte, serás ¿Recordado o extrañado?

·         ¿Ilusión o Realidad?

·         ¿Transformación o Mejoría?

·         ¿Innovar o Estancarse?

·         ¿Coach o Consejero?

·         ¿Liderar o Servir?

·         ¿Comunicarse o Conectarse?

·         ¿Conformarse o Actuar?

·         ¿Talento o Carácter?

·         ¿Palmadas o Patadas?

·         ¿Motivar con miel o hiel?

·         ¿Carácter o Estrategia?

·         ¿Reprensión Manifiesta o Amor Oculto?

·         ¿Exitoso o Famoso?

·         ¿Resiliencia o Terquedad?

·         ¿Efectividad o Afectividad?

·         ¿Intimidar o Motivar?

·         ¿Ordenar o Acordar?

·         ¿Demandar o merecer?

·         ¿Exigir o Servir?

·         ¿Forzar o Forjar?

·         ¿Comunicar o Inspirar?

·         ¿Sobresalir o trascender?

·         ¿Ganar el mundo entero y perder el alma?

¿Cuál pregunta te genero mayor impacto?  Apreciamos nos compartas si tienes alguna otra pregunta para sumar a esta lista!

Bono: Les dejo a continuación una canción compuesta y cantada por mi talentosa esposa (Gaby), cuyo título y letra está retando a muchos líderes en Hispanoamérica, y que sin duda complementa con enriquecidas perspectivas en asunto de lanzar la pregunta poderosa de, ¿Vivir o Inspirar?

Disfruten!

Gaby - Ganadora del Premios: ARPA Mejor Álbum Vocal Femenino (2013) y AMCL (2013)

Web: www.gabysounds.com      Twitter/ Instagram: @gabysounds

El descenso peligroso de un líder (Dr. Henry Cloud)

Todo líder precisa tener una visión clara de donde se encuentra y adónde quiere llegar, pero en el camino siempre va a encontrar algún punto de conflicto o de crisis. La clave es estar advertido y preparado para lidiar adecuadamente con ese potencial conflicto emergente ya que ese es el punto donde potencialmente pudiese comenzar un descenso peligroso. Lo que determinara el éxito en el largo plazo no es lo que le sucede al líder, el asunto es lo apropiado de la actitud y la respuesta con la que afronta lo que le sucede. El Dr. Henry Cloud, en su presentación en la Cumbre Global de Liderazgo del 2013, propuso identificar tres etapas a través de las cuales la mente del líder se moviliza progresivamente y de las que hay que tomar conciencia antes de verse involucrada en ellas. Las tres están encapsuladas en P´s, y son: Personal, Penetrante Permanente. A continuación se resumen y adaptan más detalles alrededor de cada una de ellas:

Personal: Este es el punto que determina el inicio de su descenso y donde el líder comienza a creer que algún proyecto o iniciativa no funciona básicamente porque no tiene la capacidad de hacer que funcione, y vincula el fracaso del mismo con su persona. Aquí percibe que no es que el proyecto no funciona, sino que él o ella no funcionan. Este es el punto donde el líder empieza a distorsionar la realidad y se toma el asunto personalmente a un extremo toxico.

Penetrante: Esta segunda realidad se refiere al momento cuando esos pensamientos que le hacen creer al líder que no es capaz ahora impregnan otras áreas de su vida. Ya no se trata de no ser capaz solamente para hacer funcionar un determinado proyecto, ahora empieza a pensar que tampoco puede ser un bueno en otras áreas (Ejm. Con otros proyectos, con otras áreas de la organización, relaciones familiares y de amistad, etc.) El pensamiento ahora abarca más y lo impregna todo, logrando así desarrollar un sentido paralizante y total de fracaso que termina por asentarse en la mente y el corazón.

Permanente: Esta última etapa refiere al momento en el que el líder renuncia al proyecto porque cree definitivamente que nunca va a alcanzar la meta, y este estado se convierte en algo permanente en la persona. Emerge ahora la sensación de que es una condición sin solución y no hay nada que hacer para salir de ese estatus.

Estas tres configuraciones mentales emergen de forma progresiva cuando en medio de la crisis el líder pierde el control, por ende para poder retomar el rumbo deseado para alcanzar los objetivos lo primero que se precisa hacer es retomar el control. Esto es posible lograrlo, según las recomendaciones del Dr. Cloud, de la siguiente manera:

1.     Debatir y combatir todos esos pensamientos negativos que no te permiten continuar, a través de un proceso de búsqueda y contraste con la verdad (no con ilusiones u opiniones particulares), a fin de eliminar esos pensamientos.

2.     Recuperar el control haciendo una lista de las cosas que es posible cambiar y las que no es posible cambiar, dejando a un lado las que no se puede y enfocándose en las que sí se puede.

3.     Asegurarse de estar conectado con el resto del grupo que forma parte del proyecto o iniciativa, de manera que relacionándose intencionalmente puedan hablar sobre las dificultades, como combatir los problemas y como solucionarlos. Para esto es fundamental que el líder sepa solicitar ayuda y recibir ayuda.

Coaching: Conversaciones de Honor

Un coach procura siempre honrar a su coachee y para eso procura "evitar los juicios de valor". Usualmente en la formación en coaching de liderazgo impartida por Global Leadership Consulting en representación de Lifeforming Leadership Coaching es habitual trabajar para ayudar a lideres/coaches en desmontar estructuras conversacionales que erosionan continuamente la confianza, el potencial y la autoestima; y que lastimosamente ha creado culturas organizacionales toxicas. Para hacer fluir conversaciones de liderazgo que sean más efectivas y generen una cultura de honor, a continuación se plantean algunas consideraciones importantes:

- Escuchar es un regalo muy valioso que todo líder/coach le ofrece a su coachee/seguidor. Esto honra al coachee ya que al prestarle genuina atención se le está diciendo “eres importante, te escucho”.

- La escucha activa implica la posibilidad de preguntar más para aclarar y/o profundizar. Cuando algo no queda claro o se percibe alguna oportunidad de profundización en la conversación, el buen coach no asume nada sino que pregunta con curiosidad, neutralidad e intensión. Esto le confirma al coachee que el coach realmente está escuchando.

- Asegurar a través de repetir o reafirmar que lo que el coach cree haber escuchado fue lo que realmente quiso decir el coachee. Parafrasear procurando usar las mismas palabras no solo sirve para chequeo y confirmación, sino también como caja de resonancia al proceso de coaching. Esto le brinda al coachee la oportunidad de escucharse de vuelta desde la voz del coach y tomar conciencia de lo dicho.

- Dar consejo usualmente empobrece la conversación. El coaching parte desde el estado funcional y potencial del coachee al considerar que es capaz de pensar, sentir y actuar por sí mismo (a) en función de sus objetivos planteados. Aconsejar es muy riesgoso, y en parte es porque usualmente está basado en el propio y limitado juicio que pueda tener un coach sobre un asunto. Hacer coaching permitiendo la auto exploración, sin consejos de por medio, le permite al coachee tomar responsabilidad, explotar la creatividad y adquirir confianza al actuar hacia la búsqueda de soluciones.

- Aunque el coach no siempre estará de acuerdo con el "Sistema de pensamiento y acción" del coachee, siempre será posible generar conversación transformadoras con el fin de nutrir sus procesos hacia el objetivo de que sean cada vez más coherentes y estén mejor alineados con un sistema de valores que traiga bienestar integral.

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El curso de Liderazgo Personal fue diseñado por Global Leadership Consulting para brindarle un contexto de aprendizaje y crecimiento para que usted desarrolle una mejor comprensión de su liderazgo. Expertos en el tema del liderazgo le facilitarán el aprendizaje y le permitirán potenciar de forma práctica su liderazgo a través del acceso a postulados teóricos, herramientas prácticas e interacciones significativas. Este curso provee una base para autoevaluar, explorar, reconfigurar y relanzar un liderazgo personal efectivo, integral y congruente. Además, es ideal para interactuar y desarrollarse en un ambiente de networking con un grupo de líderes de Latinoamérica para luego convertirse en multiplicadores de lo aprendido.

Información del Curso

Formato del Curso

El curso consta de 7 módulos en 7 semanas de formación, y se desarrolla 100% a través de una plataforma en línea (online) de avanzada que facilita la interacción enriquecida de participantes de diversas partes del mundo. Se invierten aprox. 7 horas de estudio por semana, y equivale a 2 Unidades de Crédito en la Universidad Iberoamericana de Liderazgo (UNILID).

Metodología

El curso funciona dentro de la filosofía del coaching de liderazgo y prevé en su metodología el intercambio y el enriquecimiento mutuo entre los participantes, además el uso de: foros de discusión, tests de autoevaluación, participación constructiva, retroalimentación de los facilitadores, manejo de contenidos (materiales de lectura), casos de estudio y trabajo grupal.

Aprendizaje garantizado

El curso está diseñado para que el participante pueda comprender postulados teóricos relevantes, reflexionar profundamente sobre su gestión personal, evaluarse en sus competencias como líder y aplicarlo a su liderazgo. En este curso el participante podrá estudiar, experimentar y analizar situaciones y realidades que le permitirán conocerse mejor. A la vez, ser equipado de herramientas que le permitirá estar mejor posicionado para enfrentar las demandas de la realidad y generar una propuesta personal más congruente y alineada con las aspiraciones personales para el ejercicio del liderazgo. Al terminar este curso, el participante tendrá una mejor comprensión del significado y del impacto de la gestión personal del líder en las organizaciones y en la sociedad.

Dirigido a: Gerentes, supervisores y líderes de equipos de trabajo.

Fecha: Por acordar con la institución interesada.

Inscripciones Abiertas Ya!

Inversión: Internacional U$ 200.

Inscripción y Forma de Pago: Llenar Planilla Adjunta / Pago vía PayPal (Haga click Aquí)

Para más información: Contáctenos a través del e-mail info@glcconsulting.com.ve o por los teléfonos +58 (414) 9406260 - (241) 8245803 - (426) 5465458 - (414) 4163994

Testimoniales de Participantes del Curso

“El aprendizaje e-learning o la nueva forma de educación a distancia fue muy positiva y engrandecedora del espíritu.” W. Márquez

“El curso por su metodología organizativa, participativa e interactiva me permitió repensar mi actuación como líder en la praxis gerencial que desarrollo” E. Briceño

“Esta oportunidad que tuve de leer, analizar e interactuar sobre el liderazgo; me permitió aumentar la capacidad de pensamiento e iniciar un proceso de transformación personal y grupal.” M. Mora

“Considero que el curso fue muy provechoso e interesante….Los profesores fueron excelentes facilitadores, conduciendo el proceso de una manera dinámica, con explicaciones y refuerzos muy acertados a los comentarios de los participantes” A. Torrealba

“Este curso me llevo a salir del esquema clásico de aprendizaje, representó una aventura instructiva que significó agrado y placer, me encantó el abordaje interactivo de intercambio de ideas, además de poder compartir con otros colegas.” E. Briceño

www.unilid.edu

¿Quién diseña mi plan de desarrollo de liderazgo? ¿La organización o yo?

Anteriormente mucha gente esperaba que sus líderes o el departamento de Recursos Humanos de su organización le dijeran en que programas o procesos de formación tenían que participar para desarrollarse. Eso está cambiando. Muchas organizaciones hoy están delegando o compartiendo la responsabilidad con su gente sobre el desarrollo. En el argot moderno del desarrollo de liderazgo algunos autores están hablando del desarrollo de culturas con “Autonomía del Desarrollo", que no es más que la auto-activación responsable hacia el aprendizaje de lo que se necesita para cumplir efectivamente con su rol de liderazgo. Las organizaciones de hoy quieren ver personas más activa, crítica y conscientemente decidiendo sobre su formación, su futuro en la organización y su desarrollo. Con expectativas de que mientras más alto el nivel de responsabilidad de una persona en una organización, más autonómico ha de ser su plan de desarrollo y mayor apoyo ha de prestar para el diseño del plan de desarrollo de otros.

Ahora bien, un dilema que surge es, ¿Hasta qué punto cada persona en la organización tiene la capacidad de saber que necesita para desarrollarse? Este dilema incluso se amplifica al considerar los detalles de las intervenciones a tomar en formación (tema, duración, proveedor, fecha, etc.), las  experiencias de aprendizaje a inducir (Ejm. viajes, proyectos retadores, etc.), y las particularidades de cada uno, es decir, reconocer que no todos se desarrollan igual (ni al mismo ritmo, ni a través de los mismos mecanismos). En vista de lo anterior, es posible concluir que quizás sean solo algunos pocos los que puedan diseñar e implementar solos su plan, y por consiguiente les convenga diseñarlo con el apoyo sabio y estratégico de otros líderes y de los expertos en la organización. En este sentido, la sabiduría consiste en escuchar a muchos, escudriñar diversas perspectivas y tomar lo bueno en pro de diseñar un rumbo específico de acción para el desarrollo de habilidades de liderazgo. En ocasiones la organización proveerá todas las iniciativas necesarias y en otras quizás corresponda confeccionarlas afuera de ella. Lo importante es tomar las riendas del proceso y reconocer que no se trata solo de autonomía o dependencia, sino de lograr confeccionar un esquema colaborativo que logre desarrollar las habilidades necesarias para producir los resultados necesarios en esta compleja era.

[AUDIO] Que Significa ser Coach

Descubra lo maravilloso de esta practica por medio de esta entrevista realizada por Rafael Hernandez al Dr. Jesús A. Sampedro Hidalgo  el 19/08/2013.

[AUDIO] Liderazgo Basado en Valores: A través de la Metáfora de la Navegación

Entrevista a Jesus A. Sampedro Hidalgo por Rafael Hernandez (29/07/13)

Liderazgo para el Emprendimiento

Emprender es un asunto polifacético, incremental, y marcado por una actitud sostenidamente inquieta. El emprendedor ha de verse a priori en la diversidad de propósitos, facetas, etapas, y/o roles que precisara personificar como líder a lo largo de su aventura de emprendimiento. La variedad va desde el estudiante o joven iniciador hasta el maduro investigador/inversionista en serie, desde el emprendedor social con corazón de desarrollo comunitario hasta el que envisiona ideas para lucro, desde el que genera bienestar colectivo hasta el que se enfoca en su propio beneficio. Sin embargo, uno de los retos comunes de la mayoría de los emprendimientos es ser el líder idóneo para cada etapa. No es lo mismo movilizar talentos y recursos en el inicio de un emprendimiento que una vez que esté establecido y en franco crecimiento. La visión, el trato, los retos y las estrategias de gestión han de ser diferentes para cada etapa. Es por eso que a continuación, tomando algunas ideas del autor John Bennet (2013), se presentan cuatro formas de ver al emprendedor según cuatro etapas que requieren particularidades en el ejercicio del liderazgo:

(1) Los nuevos emprendedores - aquellos que están en busca de la idea de negocio o que están involucrados en el plan de negocios alrededor de la idea. Podría verse como una etapa de acceso o entrada al mundo del emprendimiento.

(2) Los dueños de negocios existentes - los que han establecido oficialmente su negocio y se encuentra actualmente involucrados en el mantenimiento y el crecimiento de su negocio. Es posible ver esto como una etapa que implica cierta trayectoria y estabilidad.

(3) Los emprendedores experimentados - los que han estado en el negocio durante un periodo de tiempo considerable o han sostenido y crecido dos empresas. Es posible ver esta etapa como de madurez, control, éxito comprobado e interés en la diversificación al usar las habilidades adquiridas.

(4) Los emprendedores en serie - aquellos que han iniciado y sostenido tres o más empresas. Ya han conocido los factores clave para iniciar, establecer y desarrollar de forma sostenible y exitosa diversas iniciativas. La escalabilidad es parte de la mentalidad reinante en esta etapa.

¿En qué etapa está usted? ¿Se siente cómodo en pasar a la próxima etapa de su emprendimiento? ¿Conoce su rol como líder para ser relevante según cada etapa de su emprendimiento?